【問題提示】 訂立勞動合同時的客觀情況發生重大變化，原勞動合同無法履行的，用人單位可否依其他相關勞動法規拒絕解除勞動合同?
【案情】 原告(被上訴人)：徐玲鳳 被告(上訴人)：上海世茂股份有限公司 原告訴稱：原告于1969年9月參加工作，與原上海萬象(集團)股份有限公司(以下簡稱萬象集團)簽有無固定期限勞動合同。2001年3月，萬象集團頒發了集團內部轉制人員安置方案，4月19日，萬象集團更名為上海世茂股份有限公司。被告分別于4月30日、5月16日兩次書面通知原告變更勞動合同，如至5月20日下午5時30分未簽約，被告將按安置方案辦理退休或解除勞動合同手續。原告逾期未簽約。后被告向其他員工發出退工通知，并支付經濟補償金。原告得知后，同被告交涉，但被告以原告的經濟補償金過高為由，不同意與原告解除勞動合同。原告認為，被告通過兩次通知，向原告發出了或變更勞動合同或單方解除勞動合同的要約，原告未簽約，表示接受了解除勞動合同的要約，應認定雙方勞動合同已于2001年5月21日解除。現被告摹拒絕給付經濟補償金，損害了原告的合法利益。故起訴要求確認原、被告的勞動合同于2001年5月21日解除，被告應根據原告的月收入人民幣1386元給付原告全部工作年限的經濟補償金，并要求被告賠償原告勞動爭議期間即2001年7月至判決生效日止的工資損失。被告辯稱：2000年8月，被告的前身上海萬象(集團)股份有限公司由上海世茂投資發展有限公司受讓股權后，公司的主營業務由商業轉型為房地產業，原告原工作崗位上海臥室用品公司已被轉制，致使原勞動合同無法繼續履行，被告本著充分保障職工利益的原則，制定并公布了集團內部轉制人員安置方案，希望職工能與新的用人單位上海臥室用品有限公司變更簽訂勞動合同，并承諾原告的原勞動合同內容不變，以前工作年限予以承認并連續計算。在安置方案中明確：“不符合退休條件又不能就變更勞動合同達成協議的對象，根據《中華人民共和國勞動法》第二十六條規定，集團與之解除勞動合同(法律規定不能解除合同的除外)并按規定支付經濟補償。”后被告曾書面通知原告等員工變更勞動合同。但因原告工作已滿10年、距法定退休年齡三年以內，根據《上海市勞動合同規定》屬用人單位不能單方解除勞動合同的情形，故被告未向原告發出解除勞動合同的通知。也未制發退工單，同時被告向原告作出解釋，但原告不能理解，并拒絕領取生活費。被告認為被告尚未與原告解除勞動合同，故無須給付被告經濟補償金。如現原告單方要求解除勞動合同，被告也無須給付經濟補償金。原告要求賠償工資損失，缺乏依據。但被告表示在原告工作崗位未落實前，為充分保障原告的基本生活，被告愿自2001年7月起至判決生效日止按月給付原告基本生活費人民幣500元。
【審判】 (一)一審情況 黃浦區人民法院經公開審理查明：原告于1969年9月參加工作，1979年9月進萬象集團。1992年9月8日，原告與萬象集團簽訂了無固定期限的勞動合同，工作崗位在萬象集團所屬上海臥室用品公司。2000年8月，萬象集團由于嚴重虧損，進行產業結構調整，以房地產業為主業的上海世茂投資發展有限公司受讓萬象集團股權后，成為第一大股東。經董事會和股東大會決議，公司主營業務由商業轉型為房地產業，上海臥室用品公司等商業型公司依法予以整體轉讓，成立了上海臥室用品有限公司。原告等原職工已無工作崗位，致使原勞動合同無法履行。2001年3月30日，萬象集團公布了集團內部轉制人員安置方案，對愿意簽訂勞動合同變更協議進上海臥室用品有限公司人員承諾：原勞動合同內容不變，其以前的工作年限予以承認并連續計算，萬象集團、轉制后的上海臥室用品有限公司、安置人員三方之間通過簽訂“勞動合同集體變更協議”完成合同主體變更。對不愿變更勞動合同的職工，符合退休條件的，辦理退休手續，由社保中心按國家規定負責發放養老金，不符合退休條件又不能就變更勞動合同達成協議的職工，根據《中華人民共和國勞動法》第二十六條的規定，萬象集團與之解除勞動合同(法律規定不能解除合同的除外)，并按規定支付經濟補償。4月30日，被告將“勞動合同集體變更協議”空白文本發給原告，并書面通知原告在5月10日5：30前至上海臥室用品有限公司經理室簽約或書面反饋意見，逾期視做不同意變更處理，集團將按安置方案規定辦理退休或解除勞動合同手續。5月16日被告再次書面通知原告簽約的最后期限為5月20日下午5：30，逾期公司將按安置方案辦理相關手續。原告逾期未簽約。5月21日，被告向其他職工發出解除勞動合同及發放經濟補償金的通知，6月21日被告又發出退工通知單。原告得知后，與被告交涉，要求被告給付經濟補償金，遭被告拒絕。8月，原告向上海市黃浦區勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，該委員會于同年11月6日作出了徐玲鳳要求與上海世茂股份有限公司解除勞動合同獲經濟補償金及要求支付仲裁期間工資之請求不予支持的裁決。原告不服，訴至法院。
上述事實有下列證據證明： 1．徐玲鳳與上海萬象(集團)股份有限公司的勞動合同，證明雙方之間的勞動合同關系； 2．上海萬象(集團)股份有限公司內部轉制人員安置方案、勞動合同集體變更協議、通知書，證明上海萬象(集團)股份有限公司安置方案的具體內容及相關要約的內容； 3．上海萬象(集團)股份有限公司更名為上海世茂股份有限公司的工商資料，證明上海世茂股份有限公司前身為上海萬象(集團)股份有限公司。 黃浦區人民法院根據上述事實和證據認為：勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事入協商不能就變更勞動合同達成協議的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前30日以書面形式通知勞動者本人。原、被告簽訂的勞動合同合法、有效。在合同履行期間，以房地產業為主的上海世茂投資發展有限公司入駐萬象集團并成為最大股東后，經公司董事會及般
東大會決定，對公司的經營主業及資產鮚 構進行調整，主營業務由商業型轉制為房 地產業型。萬象集團所屬商業主業的臥室分公司依法整體轉讓，并予重新組建，實施了企業整體結構調整，原告等原職工已無工作崗位，故可以認定原、被告訂立勞動合同時的客觀情況發生了重大變化，原勞動合同無法履行。被告以公布安置方案、召開全體職工大會、書面通知等形式與原告進行協商，要求原告與新成立的上海臥室用品有限公司簽訂勞動合同變更協議，以此協商要約欲使原、被告的勞動合同可以繼續履行。在安置方案中明確如逾期不變更勞動合同的，被告將辦理退休或懈除勞動合同手續。原告不能就變更合同主體與原用人單位及新的用人單位達成協議，故逾期未簽約，可認定原告接受了解除勞動合同的方案，原、被告的勞動合同于2001年5月21日解除。但嗣后被告又以原告在被告處工作滿10年，距法定退休年齡三年以內，根據《上海市勞動合同規定》第二十一條及安置方案除外規定被告不能單方面提出解除勞動合同為由，未向原告發出解除勞動合同及發放經濟補償金的通知，同時被告也未安排原告工作崗位。因《上海市勞動合同規定》第二十一條的本意是保護勞動者的合法權益，限制用人單位隨意與勞動者解除勞動 合同，是賦予勞動者一項自我保護的權 利。而本案被告以此作為用人單位有權不 解除勞動合同的抗辯理由，于法有悖，抗 辯理由不能成立。在庭審中被告表示愿按 月支付原告生活費人民幣500元，以此證 明原、被告的勞動合同繼續履行，但事實 上被告自2001年5月21日起不能安排原 告工作崗位，雙方的原勞動合同不再履 行。故原告要求確認雙方的勞動合同于 2001年5月21目解除，并無不當，應予支持。被告應根據原告工作年限給付原告每滿1年支付相當于其本人1個月工資收入的經濟補償金。現原告要求以月收入1386元計算經濟補償金，被告對月收入無異議，予以采納。但原告要求被告賠償2001年7月至判決生效日止的工資收入，因雙方勞動合同解除后，被告不再承擔給付原告工資的義務，對此請求，難以支持。 上海市黃浦區人民法院根據《中華人民共和國勞動法》第二十六條第(三)項、第二十八條、第二十九條及第七十八條之規定，判決如下： 1．原告徐玲鳳與被告上海世茂股份有限公司的勞動合同于2001年5月21日解除。 2．被告上海世茂股份有限公司應于本判決生效之日起七日內支付原告徐玲鳳經濟補償金人民幣42966元。 3．原告徐玲鳳要求被告上海世茂股份有限公司賠償2001年7月至判決生效日止的工資收入之訴，不予支持。 案件受理費人民幣50元，仲裁費人民幣300元，合計350元，由原告徐玲鳳負擔100元，被告上海世茂股份有限公司負擔250元。
(二)二審情況 上訴人訴稱：因公司情況發生重大變化，公司曾書面通知徐玲鳳等職工協商變更勞動合同，但徐玲鳳沒有同意變更勞動合同。根據有關規定，勞動者工作滿10年，距法定退休年齡三年內的，用人單位不能單方解除勞動合同，徐玲鳳屬上述情況，所以公司未向徐玲鳳發出解除勞動合同的通知，也沒有開具退工單，并堅持每月向徐玲鳳發放生活費和繳納社會保險費，因此雙方勞動合同沒有解除，故請求撤銷原審判決，不同意解除勞動合同和支付經濟補償金。被上訴人對原審判決無異議，請求維持原判。 上海市第二中級人民法院認定的事實與原審法院相同。
二審審理中，上海世茂股份有限公司提供徐玲鳳參加社會保險個人繳費情況一份。上海市第二中級人民法院認為：用人單位在履行勞動合同及適用勞動法規時應當充分注意維護勞動者的合法權益。徐玲鳳與原萬象集團在1992年簽訂的無固定期限勞動合同合法有效。在合同履行期間，萬象集團因被上海世茂投資發展有限公司收購股權后，上海世茂投資發展有限公司成為集團第一大股東，經公司董事會及股東大會決定，公司的經營主業及資產結構進行了調整。主營業務由商業型轉為房地產業型，萬象集團所屬商業主業的七個子公司依法整體轉讓并重新組建。原審法院據此認定徐玲鳳與萬象集團簽訂勞動合同時所依據的客觀情況發生重大變化是正確的。根據《勞動法》規定，勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的，用人單位可以解除勞動合同。為此，萬象集團制定了公司內部轉制人員安置方案，要求職工與萬象集團、上海臥室用品有限公司簽訂勞動合同變更協議，完成合同主體變更，對不愿簽訂變更協議，又不符合退休條件的，萬象集團與之解除勞動合同。同時，世茂公司又向徐玲鳳發出通知，
疑難問題
1．在哪些情況下勞動者可以隨時解除勞動合同?知了不簽變更協議的后果，因此徐玲風對不簽訂變更協議的后果是清楚的，所以徐玲鳳收到世茂公司通知后，未在規定的期限內簽訂變更協議，應視為徐玲鳳同意世茂公司解除勞動合同的安置方案。誠然，有關勞動法規規定了勞動者工作滿lO年，距法定退休年齡三年內的，用人單位不能單方解除勞動合同，但該規定的目的在于限制用人單位濫用解除勞動合同的權利來侵犯勞動者的合法權益，其宗旨是為充分維護勞動者的合法權益。現世茂公司依照上述規定不同意解除徐玲鳳的勞動合同，但該公司在客觀情況已經發生重大變化情況下并未向徐玲風提供工作崗位，且僅支付徐玲鳳每月500元生活費，未能充分保護徐玲鳳的合法權益，與上述規定體現的根本宗旨不符，所以，世茂公司不同意解除與徐玲鳳的勞動合同不妥。事實上，徐玲風也同意公司解除勞動合同的安置方案，因此世茂公司應當根據實際情況解除雙方的勞動合同。據此原審法院判決徐玲鳳與世茂公司的勞動合同解除及由世茂公司支付經濟補償金，并無不當。另，徐玲鳳與世茂公司的勞動合同已經解除，徐玲鳳要求世茂公司支付工資的請求缺乏依據，原審法院未予支持，亦無不妥。上海市第二中級人民法院依照《中華人民共和國民事訴訟法》第一百五十三條第一款第(一)項之規定，判決如下：駁回上訴，維持原判。上訴案件受理費人民幣50元，由上訴人上海世茂股份有限公司負擔。根據《勞動合同法》第38條的規定，用人單位有下列情形之一的，勞動者可以隨時解除勞動合同：(一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條糾的；(二)未及時足額支付勞動報酬的：(三)未依法為勞動者繳納社會保險費的；(四)用人單位的規章制度違反弦律、法規的規定，損害勞動者權益的：(五)因該法第26條第l款規定的情形致使勞動合同無效的；(六)法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形：另外用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者不需要提前三十天通知用人單位，就可以提出解除勞動合同。
2．在什么情況下，勞動者沒有過失，用人單位也有權解除勞動合同?根據《勞動合同法》第40條規定：有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同： (一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的：(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。關于本條的理解，根據《勞動法說明》第26條的規定：本條第(一)項指勞動者醫療期滿后，不能從事原工作的，由原用人單位另行安排適當工作之后，仍不能從事另行安排的工作的，可以解除勞動合同。 勞動者患病或者非因工負傷，有權在醫療期內進行治療和休息，不從事勞動。但在醫療期滿后，勞動者就有義務進行勞動。如果勞動者由于身體健康原因不能勝任工作，用人單位有義務為其調動崗位，選擇他力所能及的崗位工作。如果勞動者對用人單位重新安排的工作也不能完成，說明勞動者履行合同不能，用人單位可以與其解除勞動合同。本條第(二)項中的“不能勝任工作”，是指不能按要求完成勞動合同中約定的任務或者同工種，同崗位人員的工作量。用人單位不得故意提高定額標準，使勞動者無法完成。本條中的“客觀情況”指：發生不可抗力或出現致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況，如企業遷移、被兼并、企業資產轉移等，并且排除勞動法第27條所列的客觀情況。
3．經濟性裁員的用人單位應優先留用哪些勞動者? 從保護弱勢的職工的權益出發，在經濟裁員時應照顧一部分職工，根據《勞動合同法》第41條規定：裁減人員時，應當優先留用下列勞動者： (一)與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的； (二)訂立無固定期限勞動合同的； (三)家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。
4．勞動者提出解除勞動合同。有何限制? 除試用期員工在試用期內提前三日通知用人單位可解除勞動合同，以及《勞動法》第32條、《勞動合同法》第38條見定的可以向用人單位提出解除勞動合同
的情形外，勞動者要求解除勞動合同，應通過與用人單位協商一致或提前三十日以書面形式通知用人單位。除此之外，勞動者以其他形式提出的解除勞動合同，均屬違法，應承擔相應的法律責任。
5．勞動合同無效的情形有哪些? 所謂勞動合同無效，是相對于有效勞動合同而言的，指勞動合同雖已成立，但因其嚴重欠缺法定有效要件，因而其內容不能被賦予法律效力。《勞動法》第18條規定了勞動合同無效的兩種情形，《勞動合同法》第26條增加了勞動合同無效的一種情形。綜上規定，下列勞動合同無效或者部分無效：(1)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的。“欺詐”是指一方當事人故意告知對方當事人虛假的情況，或者故意隱瞞真實的情況，誘使對方當事入作出錯誤意思表示的行為； “脅迫”是指以給公民及其親友的生命健康、榮譽、名譽、財產等造成損害為要挾，迫使對方作出違背真實意思表示的行為。(2)用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的。比如，勞動合同中約定，“發生工傷概不負責”條款，即屬上述情形，應屬無效。(3)違反法律、行政法規的強制性規定的。包括訂立勞動合同主體不符合法律、法規的規定和勞動合同的內容違反法律法規規定。上述合同，從訂立的時候起，就沒有法律約束力，不能發生當事人預期的法律后果。但是，勞動合同部分無效的，如果不影響其余部分的效力，其余部分仍然有效
6．用人單位能否解除與簽訂無固期限勞動合同的勞動者的勞動合同關系所謂無固定期限勞動合同是指不約終止日期的勞動合同。按照法律規定，固定期限勞動合同是一種長期性合同，與原固定職工的“終身制”截然不同只要出現法律規定或合同約定的可以解合同的條件，無論用人單位還是勞動者，都可以解除該合同。一般而言，符合下情形，可解除無固定期限的勞動合同：(1)當勞動合同雙方約定合同解的條件出現或者雙方協商一致時，任何方可以提出解除；(2)《勞動法》第24條、第25自第26條及《勞動合同法》第39條、40條、第41條關于用人單位可以解除動合同的規定，同樣適用于無固定期限動合同。
7．勞動合同解除或終止后，用人位和勞動者的附隨義務有哪些?所謂附隨義務，是指合同解除或終止后，當事人依誠實信用原則應負有的某種作為或不作為義務，如通知、協助、保密義務。在勞動合同解除或終止后，盡管雙方當事人不再履行勞動合同的權利義務但并不意味著當事人不再承擔其他義務相反，當事人還應承擔依誠信所產生的各種附隨義務，即后合同義務。具體來說包括： 第一，當事人具有通知的義務，即一方當事人依照法律的規定或合同約定主張解除或終止勞動合同的，應當通知對方．勞動合同自通知到達對方時解除或終止。第二，用人單位應當自解除或者終止勞動合同之日起十五日內，為勞動者辦理檔案和社會保險轉移手續，并為需要辦理失業登記的勞動者出具解除或者終止勞動合同的證明，返還勞動者寄存的財產。用人單位須支付經濟補償的，應當在辦結工作交接時向勞動者支付。第三，勞動者應當按照雙方約定，按照忠實的要求，結束其正在進行的事務，對緊急事務作應急處理。同時，應當按照雙方的約定，辦理工作交接，對原歸其保管的物品，在交接前負責繼續保管。第四，用人單位對已經解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存二年備查。第五，勞動者對其在勞動關系存續期間得知的商業秘密，在勞動合同終止后一定期限內應當繼續保密，并遵守競業禁止的相關規定。第六，在尚未參加社會保險統籌的情況下，勞動者退休后，原用人單位還負有向勞動者支付養老金、醫療費、工傷保險待遇和其他社會保險費的義務。同時，勞動合同終止后，當事人還應當履行相互協作、照顧和忠實的義務等。和違反給付義務一樣，違反勞動合同附隨義務造成對方損失的，應賠償其損失。
摘自：中國法制出版社編《勞動合同糾紛實用法律手冊(常見糾紛實用法律手冊)》