- 編號：64032
- 書名：人力資源法律風險管控及實務操作方案
- 作者：張永紅著
- 出版社：中國法制
- 出版時間：2015年5月
- 入庫時間：2015-6-2
- 定價：49
圖書內容簡介
人力資源法律風險管控及實務操作方案對于本書每一個階段每一個關鍵節點的風險管控，筆者均對關鍵節點涉及的風險予以闡述并通過實務案例評析參考、實務操作方案及疑難問題解答、熱點新聞評析等方式予以深度解析，并提供實務操作方案和建議。另外通過附以核心法條提示、相關法律文書范本、相關規章制度范本的方式，以幫助企業及企業人力資源工作者能夠及時掌握相關風險操作的依據及實務操作技能。
綜合來講，本書具有以下特點：
1針對企業人力資源工作者的特點，本書的形成過程緣于筆者的實務操作及為企業人力資源工作者進行數十期的培訓、內訓，通過通俗語言講述的方式將相關人力資源管理法律風險節點予以闡述，避免枯燥的法條及理論堆砌，以便企業人力資源工作者一看就懂，一用就會。
2就企業人力資源工作者關心的關鍵風險防控點，結合國家勞動社保領域最新法律及立法動態，就問題分析問題解決問題并提供切實的可操作方案，不求面面俱到，只求方便實用、解決問題、管控風險。
3根據筆者實務操作案例及經驗，每章節的實務疑難問題解答、實務操作方案選擇、實務案例分享及熱點新聞評析均以實務真實案例和操作經驗與各位讀者分享，以便企業人力資源工作者能夠及時借鑒參考適用，鑒于保護當事人的隱私需要，筆者對部分案例予以改編處理。
在企業的經營過程中，企業的競爭本質上是各種資源要素的競爭，而在這些資源要素中，人力資源是最重要的要素，如何使得人力資源增值又能管控人力資源法律風險的產生則是企業及企業人力資源管理者需要認真對待和思考的問題。希望本書能幫助企業及企業人力資源工作者管控人力資源法律風險，減少勞動糾紛的產生，優化人力資源結構，提升人力資源價值，從而構建和諧勞資關系，助推企業發展。
圖書目錄
第一章 招聘環節 風險管控
第一節 就業歧視
一、性別歧視
二、地域歧視
三、健康歧視
四、殘疾人歧視
HR實務操作方案及疑難解答4
實例評析
案例1：大學以錯構瘤不符合入職規定為由不予辦理手續法院
判決強制執行5
案例2：用人單位因就業性別歧視遭索賠6
案例3：入職體檢惹爭議，用人單位被判賠7
第二節 錄用條件風險管控
一、合理設計招聘簡章 ，避免不實承諾
二、合理設計錄用條件
三、錄用條件明示的方法
HR實務操作方案及疑難解答10
實例評析
案例1：錄用條件未明確，用人單位試用期解除勞動合同被判違法10
案例2：招聘簡章 標明的工資待遇與實際支付不符，用人單位被責
令補足差額11
第三節 入職信息調查風險管控
一、善用應聘信息登記表，學會風險規避技巧
二、離職證明
三、勞動者承擔的后勞動合同義務
HR實務操作方案及疑難解答14
實例評析
案例1：員工隱瞞婚姻狀況被解除勞動合同，用人單位被判違法15
案例2：入職信息審查未到位，用人單位被判承擔連帶賠償責任16
第二章 入職環節 風險管控
第一節 勞動合同的簽訂
一、最好在勞動者實際工作之前或者實際工作之日簽訂勞動合同
二、勞動合同的簽訂工作最好在用人單位的人員監督下進行
三、勞動合同簽訂后，讓勞動者出具收到勞動合同的證明
四、在勞動者入職一個月之內簽訂勞動合同
HR實務操作方案及疑難解答21
實例評析
案例1：未及時簽訂勞動合同，用人單位支付二倍工資差額29
案例2：代簽勞動合同未被勞動者追認，用人單位支付二倍工資29
第二節 非全日制用工協議
一、不得超出法定用工時間，否則可能被認定為全日制用工
二、尊重非全日制勞動者雙份或多份工作的選擇，避免侵犯勞動者
的合法權益
三、非全日制用工不得約定試用期
四、用人單位可以隨時解除勞動合同或者終止用工，并且不需要向
勞動者支付經濟補償金
五、非全日制用工的工資支付和社保繳納
HR實務操作方案及疑難解答39
實例評析
案例：非全日制用工操作不當，被判構成全日制用工并支付未簽
合同雙倍工資39
第三節 勞務派遣協議
一、勞務派遣的適用范圍
二、采用勞務派遣用工模式，用工單位可能承擔的風險
三、用工單位要選擇有資信、口碑好的勞務派遣公司作為業務合作伙伴
四、將勞務派遣公司與勞動者簽訂的勞動合同備案留存，避免糾紛產生
五、明確派遣員工工資標準、發放形式，及派遣員工社保費用的承擔主體
HR實務操作方案及疑難解答46
實例評析
案例1：用工單位采用勞務派遣不規范，被判構成事實勞動關系49
案例2：勞務派遣公司不交社保，用工單位被判承擔連帶責任50
第四節 服務期協議
一、服務期協議的適用范圍
二、服務期協議的適用主體
三、服務期協議的適用時間范圍(試用期內最好不要約定服務期)
四、服務期協議違約金數額的確定
五、服務期協議期限與勞動合同期限不一致如何處理
HR實務操作方案及疑難解答59
實例評析
案例：專業技術培訓成立，員工被判支付違約金60
第五節 競業限制協議
一、合理甄選需要簽訂競業限制協議的勞動者
二、合理約定競業限制的范圍和期限
三、合理確定競業限制期間的經濟補償金及明確經濟補償金的發放方式
四、解除或者終止勞動關系時，用人單位應審查要求勞動者履行
競業限制補償協議的必要性
五、競業限制協議和保密協議的區分
HR實務操作方案及疑難解答67
實例評析
案例：競業限制義務解除通知不及時，用人單位支付競業限制補償金68
第六節 試用期的合理約定
一、嚴格遵循法定的試用期期限來約定試用期
二、不能僅僅訂立試用期勞動合同
三、合理確定試用期工資
四、避免非法約定試用期
五、對于員工的轉正考核要在試用期內完成
HR實務操作方案及疑難解答75
實例評析
案例：用人單位單獨約定試用期違法76
第三章 在職環節 風險管控
第一節 社保繳納
一、關注社保繳納時間，及時為員工繳納社保
二、用人單位應盡力做到足額為員工繳納社會保險費
HR實務操作方案及疑難解答80
實例評析
案例：用人單位未繳納社保致員工損失被判賠81
第二節 加班管理
一、關于加班管理制度的規定
二、關于加班費用支付標準
三、加班費的計算基數
HR實務操作方案及疑難解答85
實例評析
案例1：公司加班制度不規范，員工主張數十萬加班費被支持88
案例2：員工未履行加班流程，主張加班費被判敗90
第三節 工傷保險風險管控
一、明確工傷保險的目的，端正對工傷保險的態度
二、工傷保險的繳費基數和比例
三、構成工傷的情形
四、工傷保險的待遇標準
五、勞動能力鑒定及工傷保險待遇
六、勞動功能障礙等級鑒定和生活自理能力鑒定
七、工傷傷殘待遇標準
八、職工因工傷死亡的，其親屬可以享受的工亡待遇
HR實務操作方案及疑難解答101
實例評析
案例1：下崗職工到新用人單位就職，下班途中因到菜市場買菜
遭受交通事故，應由誰承擔工傷保險責任?103
案例2：員工不遵守公司紀律受到事故傷害，能否被認定為工傷105
案例3：工傷職工無故曠工，被單位以嚴重違紀為由開除，勞動
者主張一次性傷殘就業補助金未獲支持106
第四節 特殊員工的管理及風險管控
一、針對中高層員工的管理和風險管控
HR實務操作方案及疑難解答111
實例評析
案例1：未與高管簽合同，支付雙倍工資代價大114
案例2：未與高管就分房約定清楚，賠了夫人又折兵115
二、針對三期女職工的管理和風險管控技巧
HR實務操作方案及疑難解答116
實例評析
案例：解除三期女工需有理有據119
三、針對工傷和患職業病的員工的管理和風險管控技巧
HR實務操作方案及疑難解答121
四、針對非因工負傷或者患病職工的管理和風險管控技巧
HR實務操作方案及疑難解答122
五、針對企業職工或者離退休人員因病或非因工死亡，用人單位需要
承擔的相關義務
實例評析
案例：公司未繳社保，員工因病去世相關補償費用由公司承擔126
第五節 工資支付
一、明確工資概念及包含項目
二、明確工資薪金計算支付的方式及種類
三、以實物抵工資不可取
四、不及時發放工資不可取
五、不遵循最低工資標準紅線不可取
HR實務操作方案及疑難解答129
實例評析
案例1：業務員未完成月度銷售額，單位僅僅支付其800元工資，
單位被判輸131
案例2：單位支付工資低于最低工資標準被處罰132
第六節 年休假風險管控
一、年休假的制定要符合法律規定的天數，不得低于法律規定的天數
二、明確職工享受年休假期間的工資標準，避免不必要的支出
三、建立職工年休假提前申請批準制度，避免員工因突然申請年休假
而影響到工作的正常開展
四、建立勞動者年休假預警制度
五、掌握可以不安排年休假的情形
六、對于無法休年休假的員工建立特別管理制度
HR實務操作方案及疑難解答139
實例評析
案例1：用人單位因未安排年休假被判支付年休假工資140
案例2：年休假算法案例解密141
第七節 工作能力評定和紀律考察風險管控
一、明確績效考核和工作能力評定標準，力求客觀公正
二、對于員工的工作能力評定和紀律考察，應做到客觀化、書面化
三、對于員工的工作能力和紀律考察一定做到有獎有懲，獎懲合理
HR實務操作方案及疑難解答148
實例評析
案例1：企業工作能力評定無依據，仲裁被判賠151
案例2：企業被仲裁，紀律考察有依據，步步為營152
第八節 工時管理
一、基本工時是基礎，特殊工時是補充
二、明確不定時工作制度和綜合計算工時制度的適用范圍
三、明白特殊工時的工資支付標準
四、用人單位要根據客觀情況，及時調整特殊工時制度
五、做好特殊工時的考勤管理工作，保證勞動者的休息權，避免產生
不必要的法律糾紛
HR實務操作方案及疑難解答157
實例評析
案例1：用人單位主張不定時工作制不成立，被判支付近百萬加班費158
案例2：不定時工作制工資支付有誤區，法定節 假日也需支付加班費158
第九節 勞動合同管理風險管控
一、建立勞動合同臺賬管理制度，明細勞動合同的簽訂日期、變更
日期、期滿之日等關鍵節 點
二、明確勞動合同期限屆滿，但由于特殊情況，用人單位需要將勞
動合同續延至特殊情況消失時止的情形
三、在勞動合同期滿前一個月內，用人單位有義務向勞動者提出續
簽或者終止勞動合同的意向
四、如果勞動者愿意續簽勞動合同，用人單位應該在勞動合同期滿
之日前完成續簽
實例評析
案例：勞動合同到期未及時續簽，用人單位支付二倍工資差額163
第十節 調崗調薪法律風險管控
一、調崗調薪的定義及法律規制的必要性
二、用人單位可以對勞動者進行調崗調薪的情形
三、用人單位調崗調薪實務操作技巧
HR實務操作方案及疑難解答168
實例評析
案例：公司調崗不合法，員工被迫離職主張經濟補償金獲支持169
第十一節 無固定期限勞動合同的簽訂與風險預防
一、明白無固定期限勞動合同的適用情形
二、做好無固定期限員工的考核工作
HR實務操作方案及疑難解答177
實例評析
案例：企業應科學制定用人方案避免法律風險178
第十二節 用人單位裁員管理風險管控
一、正確界定經濟性裁員和結構性裁員，從而采取不同的應對措施
二、明確經濟性裁員的適用標準和范圍
三、符合經濟性裁員的條件和程序，用人單位可以直接解除與勞動
者的勞動合同
四、明確經濟性裁員時經濟補償金的支付標準
五、明確法律規定即便是經濟性裁員也不能裁定的主體范圍，避免
碰觸雷區
六、明確優先留用的人員范圍
七、用人單位要對裁員工作進行統一的管理，注重相關信息的保
密，并注意與勞動者溝通的方式
HR實務操作方案及疑難解答184
實例評析
案例1：企業變相裁員未成，員工集體維權成功，企業被處罰186
案例2：裁員處理有理有據，步步為營186
案例3：違法裁員，用人單位付出成本巨大187
第四章 離職管理風險管控
第一節 勞動合同的解除和經濟補償金的支付風險管控
一、輕易不要主動作為合同解除的發起方
二、對于勞動者提出解除勞動合同的申請，要審查勞動者離職申請
的具體內容之后再做出決定
三、明白經濟補償金的具體支付情形，做到有理有據地解除合同
四、最好采取協商的方式解除勞動合同
五、用人單位應熟悉經濟補償金的具體計算方式和一個月代通知金
的具體支付標準
六、用人單位在解除勞動合同前應通知工會，征求工會意見
HR實務操作方案及疑難解答194
實例評析
案例1：協商解除勞動關系協議補償低于法定標準，用人單位被裁
補足差額195
案例2：解除勞動合同需通知工會197
案例3：勞動者舉報用人單位違法經營，被解除勞動合同獲得賠償197
第二節 離職工作交接風險管控
一、是否勞動者不辦理工作交接，用人單位就有權扣發其工資，或
者不為其轉移社保或者檔案
二、合理利用辦理工作交接與經濟補償金支付的時間節 點
實例評析
案例：員工離職不交接，被判罰206
第三節 出具離職證明、轉移社保和檔案風險管控
一、解除或者終止勞動合同證明一定要由勞動者簽收或者送達勞動者
二、及時為員工轉移社保和檔案
實例評析
案例：員工離職，用人單位拒絕辦理檔案轉移手續被處罰207
第四節 競業限制義務的履行與經濟補償金的支付風險管控
一、用人單位在勞動者離職時，應當根據其工作崗位實際情況，告知
勞動者是否還應履行競業限制義務
二、競業限制經濟補償金最好按月支付
三、用人單位根據需要，可以解除競業限制協議，但是需要額外支付
勞動者三個月的競業限制經濟補償金
四、對于需要履行競業限制義務的勞動者，用人單位要進行監督
第五章 勞資關系過程中刑事風險防范
一、拒不支付勞動報酬罪
實例評析
案例：拒不支付勞動者工資，用人單位負責人被判承擔刑事責任211
二、強迫勞動罪
實例評析
案例：強迫職工勞動被判承擔刑事責任213
三、雇傭童工從事危重勞動罪
四、強令違章 冒險作業罪
五、重大勞動安全事故罪
第六章 勞動爭議仲裁、訴訟風險防范
第一節 勞動爭議概述
一、協商解決
實例評析
案例：公司拒絕協商，付出代價巨大215
二、調解解決
三、勞動仲裁
第二節 勞動仲裁程序的啟動
實例評析
案例：加班舉證責任有爭議，勞動者亦須承擔初步證明責任219
第三節 勞動仲裁應對
一、首先看看勞動者的仲裁申請有沒有超過勞動爭議仲裁法規定的
1年訴訟時效
二、其次對于勞動者的仲裁請求進行分項研究，針對不同的仲裁請
求采取不同的應對措施
三、再次研究有無提起勞動仲裁反申請的必要
四、最后也是最重要的一點就是積極搜集證據，篩選證據
實例評析
案例：庭審應答需注意問題222
第四節 勞動仲裁開庭及應對
一、態度要誠懇
二、回答問題要謹慎，不要隨便認可
三、知曉仲裁調解
第五節 仲裁審理時限及終局裁決
實例評析
案例：一波三折的終局裁決終被認定為非終局裁決226
第六節 如何正確合法用工及應對和處理勞動爭議
一、尊重人的價值，特別是知識價值
二、完善企業規章 制度，特別是勞動規章 制度，以制度管人，以制
度服人
三、在招聘、入職、在職、離職四個環節 ，對員工進行動態化的管理
四、用人單位及人力資源工作者要樹立書面化的證據意識，對員工的
獎懲有章 可循，有理有據
五、勞動糾紛產生時，用人單位要積極應對，及時溝通、協商，避免
勞資矛盾擴大，對用人單位產生不利影響常用法律法規
《中華人民共和國勞動合同法》
(2012年12月28日)
《中華人民共和國勞動合同法實施條例》
(2008年9月18日)
《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》
(2007年12月29日)
《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》
(2001年4月16日)
《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)》
(2006年8月14日)
《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》
(2010年9月13日)
《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(四)》
