[ 肖文 ]——(2008-10-22) / 已閱26941次
勞動(dòng)合同解除中為何傾斜保護(hù)勞動(dòng)者
黑龍江省北安市人民法院 肖文
所謂勞動(dòng)合同的解除，是指勞動(dòng)合同簽訂以后，履行完畢之前，由于某種因素導(dǎo)致雙方提前終止合同效力的法律行為。隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的建立，我國(guó)的勞動(dòng)關(guān)系也逐步實(shí)現(xiàn)了市場(chǎng)化，勞動(dòng)合同的訂立和解除成了社會(huì)生活中頻繁發(fā)生的現(xiàn)象。近年來(lái)，我國(guó)勞動(dòng)糾紛以年均20％以上的速度增長(zhǎng)，其中2003年涉及勞動(dòng)合同解除的勞動(dòng)糾紛案件達(dá)40017件，約占勞動(dòng)糾紛案件總數(shù)的20％。涉及勞動(dòng)合同解除最常見(jiàn)的案例包括勞動(dòng)者要求用人單位給付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，用人單位要求勞動(dòng)者給付違約金和支付損害賠償金等問(wèn)題。由于勞動(dòng)法和相關(guān)法規(guī)關(guān)于這方面的規(guī)定尚不完善，勞動(dòng)合同糾紛又都由法院的民事審判庭來(lái)審理，有的法官忽視了勞動(dòng)合同與民事合同的區(qū)別，用合同法的原理和規(guī)定來(lái)判案，導(dǎo)致不少處于弱者地位的勞動(dòng)者在合同解除時(shí)不僅得不到經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，甚至需要支付大額違約金或賠償金。這都極大地侵害了勞動(dòng)者的合法權(quán)益，同時(shí)也限制了人才不合理的流動(dòng)，不利于經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展和社會(huì)的和諧。
我國(guó)《勞動(dòng)法》規(guī)定，訂立勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)遵循平等自愿，協(xié)商一致的原則。這表明勞動(dòng)合同在形式上是平等主體之間的合同關(guān)系，然而，勞動(dòng)合同的雙方當(dāng)事人在實(shí)質(zhì)上是處于不平等地位的，勞動(dòng)合同具有形式上的平等性和實(shí)質(zhì)上的不平等性，民法上的抽象平等主體在此只是一件“皇帝的新衣”。針對(duì)司法實(shí)踐中對(duì)勞動(dòng)合同與民事合同關(guān)系的一些模糊認(rèn)識(shí)，筆者認(rèn)為首先必須明確的是，勞動(dòng)合同不是普通的民事合同，勞動(dòng)法和勞動(dòng)合同必須體現(xiàn)出對(duì)勞動(dòng)者傾斜保護(hù)的原則和目的。勞動(dòng)者除了勞動(dòng)力外一無(wú)所有，除了受雇工作外并無(wú)他途工作和謀生，處于極端弱勢(shì)的地位，而用人單位占有生產(chǎn)資料，擁有強(qiáng)大的資本。勞動(dòng)者在訂立合同時(shí)其實(shí)并沒(méi)有多少自由，為了獲得寶貴的就業(yè)機(jī)會(huì)，對(duì)用人單位提出的哪怕是極為苛刻的、侵犯勞動(dòng)者權(quán)益的合同條款，往往也只能勉為其難地接受，在我國(guó)目前典型的例子就是用人單位在合同中要求勞動(dòng)者在合同期滿前辭職須支付高昂的違約金。
勞動(dòng)法獨(dú)立于民法，勞動(dòng)合同在勞動(dòng)法范疇內(nèi)也就被賦予了新的含義。勞動(dòng)合同盡管也是由合同雙方當(dāng)事人協(xié)商簽訂，也體現(xiàn)為一種合意，但與一般民事合同已有很大區(qū)別。為了對(duì)處于弱勢(shì)地位的勞動(dòng)者給予必要的法律保護(hù)，國(guó)家對(duì)勞動(dòng)關(guān)系進(jìn)行了很強(qiáng)的干預(yù)，相對(duì)于民事合同來(lái)說(shuō)，勞動(dòng)法對(duì)勞動(dòng)合同的內(nèi)容作了很多強(qiáng)制性規(guī)定，同時(shí)勞動(dòng)合同還受集體合同的限制，勞動(dòng)合同已不能簡(jiǎn)單地適用合同自由原則。勞動(dòng)合同的這些特點(diǎn)，使勞動(dòng)合同獨(dú)立于民事合同，置于勞動(dòng)法的范疇。而由于勞動(dòng)法在性質(zhì)上可以歸屬于社會(huì)法，因此勞動(dòng)法也具有了社會(huì)性品格，其法理念在相當(dāng)程度上必須體現(xiàn)社會(huì)大眾的利益，因此我們不能簡(jiǎn)單地將勞動(dòng)合同看作是勞動(dòng)者與用人單位之間“私的合同”，它有相當(dāng)多的內(nèi)容已經(jīng)超越了意思自治的范疇。
總之，勞動(dòng)合同的法律屬性，應(yīng)定位為勞動(dòng)法范疇，勞動(dòng)合同應(yīng)適用勞動(dòng)法的基本原則和法理。而勞動(dòng)法的基本原則和法理中首要的一條，就是傾斜保護(hù)勞動(dòng)者，故而，勞動(dòng)合同必須體現(xiàn)出對(duì)勞動(dòng)者傾斜保護(hù)的原則和目的。在勞動(dòng)合同解除中發(fā)生關(guān)于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、違約金和賠償金的爭(zhēng)議這一問(wèn)題上，也就必須按照傾斜保護(hù)勞動(dòng)者的原則和目的來(lái)進(jìn)行立法和司法。應(yīng)當(dāng)說(shuō)，我國(guó)《勞動(dòng)法》和相關(guān)法規(guī)中關(guān)于勞動(dòng)合同解除經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、違約金和賠償金的規(guī)定雖還很不完善，但也有不少傾斜保護(hù)勞動(dòng)者的規(guī)定。而考察其他國(guó)家和地區(qū)相關(guān)法律中關(guān)于勞動(dòng)合同解除經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、違約金和賠償金的規(guī)定，可以看到，在維護(hù)雙方合法利益的基礎(chǔ)上，其規(guī)定著重體現(xiàn)了對(duì)勞動(dòng)者的傾斜保護(hù)，大體來(lái)說(shuō)表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：
首先，用人單位和勞動(dòng)者承擔(dān)責(zé)任的條件不同，即適用經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、違約金和賠償金的條件不同。用人單位依照法律規(guī)定的條件和程序解除勞動(dòng)合同，即使為合法行為而無(wú)須承擔(dān)違約責(zé)任，仍需向勞動(dòng)者支付一定數(shù)額的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。對(duì)于勞動(dòng)者，只有在其違法或者違約解除勞動(dòng)合同造成用人單位損失的時(shí)候，才需要承擔(dān)賠償責(zé)任，即采用的是“過(guò)錯(cuò)原則”，且勞動(dòng)者只須承擔(dān)與造成的損失相當(dāng)?shù)难a(bǔ)償性賠償金，而用人單位違法或者違約解除勞動(dòng)合同時(shí)常常還需要支付一定的額外金額，即帶有懲罰性的賠償金。
其次，禁止或限制違約金條款的適用。國(guó)外大多對(duì)勞動(dòng)合同違約金條款立法明令禁止。我國(guó)勞動(dòng)法中未規(guī)定違約金問(wèn)題，實(shí)踐中違約金條款泛濫，但是一些地方法規(guī)也開始對(duì)違約金條款進(jìn)行限制。
第三，對(duì)勞動(dòng)者承擔(dān)責(zé)任的數(shù)額進(jìn)行限制。勞動(dòng)者的工資收入是勞動(dòng)者維持自己與家庭成員生活的基本保障，在解除勞動(dòng)合同后要求勞動(dòng)者支付高昂的違約金或者賠償金是極為不公平的。因此，各國(guó)對(duì)勞動(dòng)者承擔(dān)的經(jīng)濟(jì)性責(zé)任的數(shù)額進(jìn)行限制。
上述中外立法的成功經(jīng)驗(yàn)都值得我國(guó)在制定勞動(dòng)合同法時(shí)借鑒，本文也力求運(yùn)用比較的方法進(jìn)行研究。目前我國(guó)正在緊鑼密鼓地制定《勞動(dòng)合同法》，本文對(duì)勞動(dòng)合同解除中的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、違約金和賠償金問(wèn)題進(jìn)行研究，以期能夠?yàn)閯趧?dòng)合同立法和司法實(shí)踐提供借鑒，切實(shí)維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益。
根據(jù)我國(guó)《勞動(dòng)法》第28條的規(guī)定“用人單位依據(jù)本法第二十四條、第二十六條、第二十七條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照國(guó)家有關(guān)規(guī)定給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償”，用人單位解除勞動(dòng)合同需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的情況包括三種：
（1）經(jīng)過(guò)雙方協(xié)商一致，由用人單位解除勞動(dòng)合同的情況。《勞動(dòng)法》第24條規(guī)定，“經(jīng)勞動(dòng)合同當(dāng)事人協(xié)商一致，勞動(dòng)合同可以解除。”
（2）用人單位根據(jù)客觀原因而非勞動(dòng)者的主觀原因解除勞動(dòng)合同的情況，也稱為非過(guò)失性解除。《勞動(dòng)法》第26條規(guī)定，“有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同，但是應(yīng)當(dāng)提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人：（一）勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動(dòng)合同達(dá)成協(xié)議的。”
（3）用人單位因經(jīng)濟(jì)性裁員而解除勞動(dòng)合同的情況。《勞動(dòng)法》第27條規(guī)定，“用人單位瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況發(fā)生嚴(yán)重困難，確需裁減人員的，應(yīng)當(dāng)提前三十日向工會(huì)或者全體職工說(shuō)明情況，聽(tīng)取工會(huì)或者職工的意見(jiàn)，經(jīng)向勞動(dòng)行政部門報(bào)告后，可以裁減人員。用人單位依據(jù)本條規(guī)定裁減人員，在六個(gè)月內(nèi)錄用人員的，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先錄用被裁減的人員。”
上述規(guī)定對(duì)勞動(dòng)者權(quán)益的保護(hù)尚有欠缺之處，應(yīng)進(jìn)一步擴(kuò)大和完善經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的適用。在勞動(dòng)合同解除時(shí)，除勞動(dòng)者自愿、主動(dòng)辭職或者勞動(dòng)者有嚴(yán)重過(guò)錯(cuò)而解除勞動(dòng)合同的情形外，用人單位都應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，包括用人單位提出并經(jīng)雙方協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同、非過(guò)失性解除、經(jīng)濟(jì)性裁員、“被迫辭職”以及特定情形的合同終止、約定競(jìng)業(yè)限制等情況。同時(shí)，《勞動(dòng)法》第106條賦予了省、自治區(qū)、直轄市人民政府規(guī)定勞動(dòng)合同實(shí)施步驟的權(quán)力，各地出臺(tái)了大量涉及勞動(dòng)合同的地方法規(guī)和規(guī)章，對(duì)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金問(wèn)題有許多不同的規(guī)定，造成省與省、省與部之間規(guī)定的沖突，不利于法律的統(tǒng)一實(shí)施。筆者認(rèn)為，應(yīng)盡快出臺(tái)《勞動(dòng)合同法》以統(tǒng)一法律的適用。在經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的適用中，非過(guò)失性解除和經(jīng)濟(jì)性裁員的情形下用人單位應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金納入法律引起的爭(zhēng)議很小，筆者不再專門討論，需要著重研究的是下述情形：
第一，用人單位提出并經(jīng)雙方協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同的情形。勞動(dòng)部辦公廳在《對(duì)河北省勞動(dòng)廳〈關(guān)于終止或解除勞動(dòng)合同計(jì)發(fā)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金有關(guān)問(wèn)題的請(qǐng)示〉的復(fù)函》中指出：“用人單位依據(jù)《勞動(dòng)法》第二十四條向職工提出并經(jīng)雙方協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，由勞動(dòng)者本人提出解除勞動(dòng)合同的，用人單位可以不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。”實(shí)踐中，用人單位常常將“協(xié)商一致”解釋為“應(yīng)勞動(dòng)者的要求而協(xié)商一致解除合同”，或者要求勞動(dòng)者提交一份“辭職申請(qǐng)”，結(jié)果“辭職申請(qǐng)”被用人單位拿來(lái)證明是由勞動(dòng)者提出解除合同，這顯然是在規(guī)避法律，但勞動(dòng)者卻難以證明是由用人單位提出解除合同。因此，筆者認(rèn)為，這時(shí)必須查明事實(shí)，勞動(dòng)者本人提出并經(jīng)雙方協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同的情形，必須是勞動(dòng)者出于真實(shí)意思而提出解除合同時(shí)，用人單位才可以不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。這種情形往往和勞動(dòng)者自愿、主動(dòng)辭職相似，即此種情況下的勞動(dòng)者解除合同完全是自愿失去這份工作，且其大多是高級(jí)管理人員和技術(shù)人員，解除合同是因?yàn)橛辛烁玫墓ぷ鳈C(jī)會(huì)，故而用人單位沒(méi)有必要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。《勞動(dòng)合同法（草案）》（2005年7月12日修改稿）（以下簡(jiǎn)稱《勞動(dòng)合同法（草案）》）第45條規(guī)定，依照本法第35條（用人單位和勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以解除勞動(dòng)合同——筆者注）的規(guī)定解除勞動(dòng)合同，且系由用人單位提出解除勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。這一條規(guī)定堅(jiān)持并明確了由用人單位提出并經(jīng)雙方協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同才支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的做法。
第二，“被迫辭職”的情形。對(duì)于《勞動(dòng)法》第32條規(guī)定的勞動(dòng)者單方行使解除權(quán)的情形，《經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》未規(guī)定是否給予補(bǔ)償。該條除第一項(xiàng)“在試用期內(nèi)”外，其他規(guī)定即“用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)的”，“用人單位未按照勞動(dòng)合同約定支付勞動(dòng)報(bào)酬或者提供勞動(dòng)條件的”，都是用人單位存在過(guò)錯(cuò)、嚴(yán)重侵犯勞動(dòng)者人身自由或者違反合同的情形。我國(guó)臺(tái)灣地區(qū)學(xué)者稱之為“被迫辭職”，其《勞動(dòng)基準(zhǔn)法》第14條和第17條規(guī)定在此情況下，雖然是雇員主動(dòng)提出解除合同，雇主仍然應(yīng)當(dāng)支付資遣費(fèi)。《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋》第15條明確規(guī)定：用人單位有下列情形之一，迫使勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)支付勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，并可支付賠償金：（一）以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)的；（二）未按照勞動(dòng)合同約定支付勞動(dòng)報(bào)酬或者提供勞動(dòng)條件的；（三）克扣或者無(wú)故拖欠勞動(dòng)者工資的；（四）拒不支付勞動(dòng)者延長(zhǎng)工作時(shí)間工資報(bào)酬的；（五）低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)者工資的。這一條確認(rèn)在用人單位存在嚴(yán)重過(guò)錯(cuò)導(dǎo)致勞動(dòng)者主動(dòng)解除勞動(dòng)合同的情況下，用人單位也需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，從而彌補(bǔ)了《經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》規(guī)定的不足，值得立法者借鑒。《勞動(dòng)合同法（草案）》第55條明確規(guī)定，用人單位未按照勞動(dòng)合同約定支付勞動(dòng)報(bào)酬或者提供勞動(dòng)條件，或用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)，損害勞動(dòng)者權(quán)益，或用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)者勞動(dòng)，勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的，由勞動(dòng)保障行政部門責(zé)令用人單位按經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的2倍向勞動(dòng)者支付賠償金。筆者認(rèn)為，該條雖然用賠償金取代了經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，但賠償金的計(jì)算仍然以經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金為基礎(chǔ)，與賠償金應(yīng)以實(shí)際損失為依據(jù)不符，建議該條可改為“……由勞動(dòng)保障行政部門責(zé)令用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，并支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金1倍的賠償金。”此時(shí)的賠償金顯然是懲罰性賠償金。
第三，特定的合同終止的情形。1986年國(guó)務(wù)院《國(guó)營(yíng)企業(yè)實(shí)行勞動(dòng)合同制暫行規(guī)定》第23條規(guī)定，“勞動(dòng)合同制工人因合同期滿或?qū)儆诘谑䲢l（二）項(xiàng)和第十五條規(guī)定的情況，解除勞動(dòng)合同的，企業(yè)應(yīng)當(dāng)按照其在企業(yè)工作年限，每滿一年發(fā)給相當(dāng)于本人標(biāo)準(zhǔn)工資一個(gè)月的生活補(bǔ)助費(fèi)……”即按照該法的規(guī)定，國(guó)營(yíng)企業(yè)的勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除和終止時(shí)均享有經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。《勞動(dòng)法》對(duì)勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同終止時(shí)能否享有經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金未作明確規(guī)定，勞動(dòng)部1995年《關(guān)于貫徹〈中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法〉若干問(wèn)題的意見(jiàn)》第38條規(guī)定：“勞動(dòng)合同期滿或者當(dāng)事人約定的勞動(dòng)合同終止條件出現(xiàn)，勞動(dòng)關(guān)系即行終止，用人單位可以不支付勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。國(guó)家另有規(guī)定的，可以從其規(guī)定。”從此可見(jiàn)，我國(guó)認(rèn)為勞動(dòng)合同終止，一般無(wú)須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。這種立法例并非我國(guó)大陸?yīng)氂校▏?guó)《勞動(dòng)法典》規(guī)定的解雇費(fèi)也只是針對(duì)受“不定期固定合同”的約束而被解雇的勞動(dòng)者而設(shè)置的，如果是有固定期限的勞動(dòng)合同因期滿終止而消滅勞動(dòng)關(guān)系的并不當(dāng)然可以獲得此種解雇費(fèi)。我國(guó)臺(tái)灣地區(qū)《勞動(dòng)基準(zhǔn)法》第18條也規(guī)定，定期勞動(dòng)契約期滿離職者，不得向雇主請(qǐng)求加發(fā)預(yù)告期間工資及資遣費(fèi)。
有學(xué)者認(rèn)為，勞動(dòng)合同由于期限屆滿或目的實(shí)現(xiàn)而終止時(shí)，用人單位也應(yīng)該依照解除合同的標(biāo)準(zhǔn)支付相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。這樣做可保障勞動(dòng)者之間的公平，而且如果終止勞動(dòng)合同沒(méi)有經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，本可以將勞動(dòng)合同履行完畢的勞動(dòng)者會(huì)傾向于提前解除勞動(dòng)合同，反而不利于勞動(dòng)合同的穩(wěn)定。目前，我國(guó)一些地方勞動(dòng)法規(guī)已經(jīng)對(duì)此做出修正，如1995年《上海市勞動(dòng)合同規(guī)定》第27條規(guī)定，原執(zhí)行固定用工制度的勞動(dòng)者，在實(shí)行全員勞動(dòng)合同制后，勞動(dòng)合同期滿，用人單位不愿與其續(xù)訂勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。2001年《上海市勞動(dòng)合同條例》第42條規(guī)定，用人單位破產(chǎn)、解散或者被撤銷的情況下的勞動(dòng)合同終止，用人單位應(yīng)當(dāng)給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。第43條規(guī)定，勞動(dòng)合同約定的終止條件和本條例規(guī)定的解除條件相同的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照本條例相應(yīng)的解除合同的補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)，給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
《勞動(dòng)合同法（草案）》第45條規(guī)定，依照本法第四十三條第二款第（一）項(xiàng)、第（五）項(xiàng)和第（六）項(xiàng)的規(guī)定終止勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。第43條規(guī)定的勞動(dòng)合同終止的情形分別是：“（一）勞動(dòng)合同期滿或者用人單位與勞動(dòng)者約定的勞動(dòng)合同終止條件出現(xiàn)的；……（五）用人單位歇業(yè)﹑解散的；（六）用人單位被依法宣告破產(chǎn)﹑被吊銷營(yíng)業(yè)執(zhí)照或者被責(zé)令關(guān)閉的。”但對(duì)于勞動(dòng)合同終止的其他情行，如“（二）勞動(dòng)者已開始享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的；（三）勞動(dòng)者出境定居的；（四）勞動(dòng)者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的”，卻沒(méi)有做出相應(yīng)的用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)囊?guī)定。下面筆者對(duì)此規(guī)定進(jìn)行一個(gè)簡(jiǎn)要的分析。
首先，在“勞動(dòng)合同期滿或者用人單位與勞動(dòng)者約定的勞動(dòng)合同終止條件出現(xiàn)” 的情形下，有固定期限勞動(dòng)合同終止可以獲得經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，那么此處“當(dāng)事人約定的勞動(dòng)合同終止條件出現(xiàn)”的規(guī)定就是針對(duì)無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的。無(wú)固定期限勞動(dòng)合同約定的終止條件出現(xiàn)時(shí)，合同終止，這時(shí)如果得不到經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，對(duì)于勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)無(wú)疑是不公平的，反而促使勞動(dòng)者愿意訂立有固定期限的勞動(dòng)合同，這的確不利于勞動(dòng)合同的穩(wěn)定。
其次，在“用人單位歇業(yè)﹑解散” 、“用人單位被依法宣告破產(chǎn)﹑被吊銷營(yíng)業(yè)執(zhí)照或者被責(zé)令關(guān)閉”的情形下，勞動(dòng)合同的一方主體用人單位不再存在，導(dǎo)致合同終止，此時(shí)仍然應(yīng)該支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，由勞動(dòng)者作為債權(quán)人進(jìn)入用人單位清算程序，或者由有關(guān)的責(zé)任人承擔(dān)支付補(bǔ)償金的責(zé)任。這時(shí)只是支付主體發(fā)生了變化，不能因?yàn)橛萌藛挝坏钠飘a(chǎn)或者違法行為導(dǎo)致主體消滅而免除其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的義務(wù)。
再次，在“勞動(dòng)者已開始享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇”、“勞動(dòng)者出境定居”以及“勞動(dòng)者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤”這三種情形出現(xiàn)而致使勞動(dòng)合同終止時(shí)，沒(méi)有規(guī)定用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。筆者認(rèn)為， “勞動(dòng)者已開始享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇” 意味著勞動(dòng)者已退出勞動(dòng)市場(chǎng)，開始由社會(huì)保障制度保障其基本生活，可以不必向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，而“勞動(dòng)者出境定居”，則和主動(dòng)﹑自愿辭職發(fā)生同樣的效果，這種勞動(dòng)者并不需要?jiǎng)趧?dòng)法予以進(jìn)一步的傾斜保護(hù)，因此也可以不必向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。但在“勞動(dòng)者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤”的情形，則應(yīng)借鑒《意大利民法典》的規(guī)定，發(fā)揮經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金社會(huì)保障的功能，向依靠勞動(dòng)者生活的繼承人或近親屬支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
總之，筆者認(rèn)為，規(guī)定勞動(dòng)合同由于期限屆滿或目的實(shí)現(xiàn)而終止時(shí)用人單位也應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金有一定道理，但本可以將勞動(dòng)合同履行完畢的勞動(dòng)者會(huì)傾向于提前解除勞動(dòng)合同，反而不利于勞動(dòng)合同的穩(wěn)定這一論據(jù)似乎并不充分，因?yàn)閯趧?dòng)者提前解除勞動(dòng)合同并不能獲得經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，一般來(lái)說(shuō)勞動(dòng)者還是不會(huì)傾向于提前解除勞動(dòng)合同的。無(wú)固定期限勞動(dòng)合同約定的終止條件出現(xiàn)時(shí)，合同終止，這時(shí)如果得不到經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，會(huì)促使勞動(dòng)者愿意訂立有固定期限的勞動(dòng)合同，從而不利于勞動(dòng)合同的穩(wěn)定，從這一角度來(lái)論證更有道理一些。至于勞動(dòng)者之間的公平，應(yīng)該明確經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的性質(zhì)并非單純是勞動(dòng)貢獻(xiàn)補(bǔ)償和社會(huì)保障金，否則所有勞動(dòng)者在合同解除或終止時(shí)都應(yīng)獲得經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金才算公平。《上海市勞動(dòng)合同條例》和《勞動(dòng)合同法（草案）》的規(guī)定均值得肯定，在那些特定情形的合同終止時(shí)用人單位才應(yīng)當(dāng)給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，筆者認(rèn)為再加上“勞動(dòng)者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤”這一情形即可。
第四，競(jìng)業(yè)限制或競(jìng)業(yè)禁止的情形。《勞動(dòng)合同法（草案）》第17條規(guī)定：“用人單位可以與知悉本單位商業(yè)秘密的勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同中約定競(jìng)業(yè)限制條款或者另行訂立競(jìng)業(yè)限制協(xié)議，……用人單位可以與勞動(dòng)者約定競(jìng)業(yè)限制條款的，應(yīng)當(dāng)同時(shí)約定在勞動(dòng)合同法終止或者解除時(shí)，用人單位因勞動(dòng)者接受競(jìng)業(yè)限制約束而向其支付的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。……競(jìng)業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臄?shù)額不得少于勞動(dòng)者在用人單位的年工資收入。違反競(jìng)業(yè)限制條款的違約金數(shù)額不得超過(guò)用人單位向勞動(dòng)者支付的競(jìng)業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?倍。”筆者認(rèn)為，這條規(guī)定擴(kuò)大了經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的范圍，使對(duì)勞動(dòng)者的保護(hù)更加完善，值得肯定，但還應(yīng)明確規(guī)定競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償金應(yīng)在勞動(dòng)合同解除或終止時(shí)支付，而不能提前加在勞動(dòng)報(bào)酬中預(yù)付，以防用人單位規(guī)避法律，逃脫支付競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償金的義務(wù)。
此外，《勞動(dòng)合同法（草案）》第45條規(guī)定，依照本法第三十條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。第30條規(guī)定：“用人單位合并的，勞動(dòng)合同可以由合并后承繼其權(quán)利義務(wù)的用人單位繼續(xù)履行，或者由合并前的用人單位分別與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同后，由合并后承繼其權(quán)利義務(wù)的用人單位與勞動(dòng)者重新簽定勞動(dòng)合同；用人單位分立的，勞動(dòng)合同可以由分立后的用人單位按照分立協(xié)議約定劃分權(quán)利義務(wù)后分別繼續(xù)履行，或者由分立前的用人單位與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同后，由分立后的用人單位按照分立協(xié)議分別與勞動(dòng)者重新簽定勞動(dòng)合同。”綜合來(lái)看，這實(shí)際上是規(guī)定了企業(yè)合并或分立后，原用人單位與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同就必須向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。這一條更有力地保護(hù)了勞動(dòng)者的利益，值得肯定。值得注意的是，國(guó)有企業(yè)在改制的情形下解除勞動(dòng)合同也應(yīng)依法支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。北京市勞動(dòng)和社會(huì)保障局《關(guān)于妥善做好國(guó)有企業(yè)改革有關(guān)勞動(dòng)保障工作的通知》（2002年11月26日）對(duì)此作了明確規(guī)定，這在社會(huì)轉(zhuǎn)型期內(nèi)特別值得肯定。
（三） 經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的范圍
有學(xué)者認(rèn)為，我國(guó)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的外延應(yīng)該包括勞動(dòng)貢獻(xiàn)積累補(bǔ)償、失業(yè)補(bǔ)償和其他特殊補(bǔ)償。勞動(dòng)貢獻(xiàn)積累補(bǔ)償，也稱生活費(fèi)用補(bǔ)助，是對(duì)勞動(dòng)者在勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間為用人單位已作貢獻(xiàn)的積累所給予的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，其數(shù)額一般應(yīng)當(dāng)與本單位工齡掛鉤，除了勞動(dòng)者因過(guò)錯(cuò)行為而被辭退以外，在勞動(dòng)合同解除時(shí)應(yīng)支付這種補(bǔ)償。我國(guó)《經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》就是以勞動(dòng)者為用人單位服務(wù)年限來(lái)計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的，這表明經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的主要內(nèi)容是對(duì)勞動(dòng)貢獻(xiàn)積累的補(bǔ)償。
其他特殊補(bǔ)償，是指對(duì)勞動(dòng)合同解除時(shí)有特殊困難的勞動(dòng)者所給予的補(bǔ)償，除了勞動(dòng)者因過(guò)錯(cuò)行為而被辭退外，應(yīng)當(dāng)支付。主要包括醫(yī)療補(bǔ)助、競(jìng)業(yè)禁止補(bǔ)償金以及其他約定的補(bǔ)償金。我國(guó)《經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》規(guī)定了勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷而解除勞動(dòng)合同時(shí)，需要支付不低于6個(gè)月工資的醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)。對(duì)于患重病的，還要增加醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)。這一補(bǔ)償充分體現(xiàn)了經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金社會(huì)保障的功能。競(jìng)業(yè)禁止補(bǔ)償費(fèi)則通常由勞動(dòng)者和用人單位在勞動(dòng)合同中自由約定。
綜上所述，依照我國(guó)目前的勞動(dòng)法律法規(guī)，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金以勞動(dòng)貢獻(xiàn)積累補(bǔ)償為主，在勞動(dòng)者患病或非因工負(fù)傷等情形下增加醫(yī)療補(bǔ)助。筆者認(rèn)為，如果勞動(dòng)者是“被迫辭職”，還應(yīng)獲得失業(yè)補(bǔ)助；當(dāng)事人在勞動(dòng)合同中有其他約定的，還包括其他補(bǔ)償如競(jìng)業(yè)禁止補(bǔ)償金。即我國(guó)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的范圍應(yīng)完善為：勞動(dòng)貢獻(xiàn)積累補(bǔ)償（必備）＋醫(yī)療補(bǔ)助（特定條件）＋失業(yè)補(bǔ)助（特定條件）＋其他特殊補(bǔ)助（依當(dāng)事人約定）。
至于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)，在我國(guó)，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金總額等于工作年數(shù)×工資基數(shù)。對(duì)于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金計(jì)算中時(shí)間的確定，主要依據(jù)解除勞動(dòng)合同與勞動(dòng)者的關(guān)系做區(qū)分，對(duì)于因勞動(dòng)者個(gè)人原因（非過(guò)失）解除勞動(dòng)合同的，有最高期限的限制；對(duì)于因與勞動(dòng)者個(gè)人無(wú)關(guān)、只與企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況有關(guān)的勞動(dòng)合同解除，則無(wú)最高限制，這樣的規(guī)定是有一定合理性的。根據(jù)我國(guó)《經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》的規(guī)定，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金計(jì)算中時(shí)間的確定可分為以下幾種情況：
（1）以在用人單位連續(xù)工作的時(shí)間為依據(jù)，但有最高限制。在協(xié)商一致由用人單位解除勞動(dòng)合同以及勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位仍不能勝任工作，由用人單位解除勞動(dòng)合同這兩種情形下，用人單位應(yīng)按其在本單位工作的年限，工作時(shí)間每滿1年，發(fā)給相當(dāng)于1個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，最多不超過(guò)12個(gè)月。
（2）以在用人單位連續(xù)工作的時(shí)間為依據(jù)，并且沒(méi)有最高限制。在勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動(dòng)合同達(dá)成協(xié)議，由用人單位解除勞動(dòng)合同以及用人單位因經(jīng)濟(jì)性裁員而解除勞動(dòng)合同的情形下，用人單位按照勞動(dòng)者在本單位的工作年限，每工作滿1年，支付相當(dāng)于1個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
（3）對(duì)于不滿一年的部分，以一年為標(biāo)準(zhǔn)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
（4）特殊情況。勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，經(jīng)勞動(dòng)鑒定委員會(huì)確認(rèn)不能從事原工作、也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)按其在本單位的工作年限，每滿一年發(fā)給相當(dāng)于一個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，同時(shí)還應(yīng)發(fā)給不低于六個(gè)月工資的醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)。患重病和絕癥的還應(yīng)增加醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)，患重病的增加部分不低于醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)的百分之五十，患絕癥的增加部分不低于醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)的百分之百。
《勞動(dòng)合同法（草案）》第45條規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)勞動(dòng)者在本單位的工作年限，按每滿1年支付1個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。工作年限按勞動(dòng)者在用人單位連續(xù)工作滿12個(gè)月為一年計(jì)算；滿半年不滿一年的，按1年計(jì)算；不滿半年的，按半年計(jì)算。這一規(guī)定取消了目前《經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》中復(fù)雜的分類，使得操作簡(jiǎn)便易行，同時(shí)取消了最高限制，對(duì)勞動(dòng)者更有利，值得贊賞。
支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金時(shí)作為基數(shù)的月工資，根據(jù)我國(guó)《經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》的規(guī)定，一般有兩種標(biāo)準(zhǔn)：（1）企業(yè)正常生產(chǎn)情況下，勞動(dòng)者解除合同前12個(gè)月的月平均工資。這是主要情況，因?yàn)橐詣趧?dòng)者自己的工資收入為標(biāo)準(zhǔn)，符合經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的性質(zhì)，比較合理。（2）企業(yè)正常生產(chǎn)情況下，勞動(dòng)者解除合同前1個(gè)月或12個(gè)月企業(yè)職工的月平均工資。這通常適用于勞動(dòng)者工資低于企業(yè)職工平均工資的情況，是對(duì)解除合同的勞動(dòng)者的特殊保護(hù)。
《勞動(dòng)合同法（草案）》第45條規(guī)定，月工資是指勞動(dòng)合同解除或者終止前的12個(gè)月該勞動(dòng)者的月平均工資。該勞動(dòng)者的月平均工資低于本企業(yè)平均工資的，按企業(yè)月平均工資計(jì)算；高于用人單位所在地設(shè)區(qū)的市級(jí)地方上年度職工月平均工資的2倍的，按該月平均工資的2倍計(jì)算。這一條在《經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》的基礎(chǔ)上對(duì)原來(lái)月平均工資畸高的勞動(dòng)者的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金作了限制，雖然對(duì)該勞動(dòng)者有所不公，且操作起來(lái)較為復(fù)雜，但考慮到社會(huì)廣大勞動(dòng)者的普遍公平和平等，也是可以接受的。
關(guān)于工資有三個(gè)值得注意的問(wèn)題。一是關(guān)于勞動(dòng)者的工資組成問(wèn)題，多數(shù)用人單位在自己的財(cái)務(wù)中，將勞動(dòng)者工資區(qū)分為基本工資、補(bǔ)助、津貼等不同項(xiàng)目，在支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金時(shí)僅依據(jù)勞動(dòng)者工資項(xiàng)目中的基本工資。這樣的計(jì)算方法是有問(wèn)題的。《香港雇傭條例》第2條規(guī)定，工資指付給雇員作為該雇員根據(jù)其雇傭合約與所做或?qū)⒁龅墓ぷ饔嘘P(guān)的而能以金錢形式表示的所有報(bào)酬、收入、津貼、小費(fèi)及服務(wù)費(fèi)，不論其名稱或計(jì)算方式，但不包括（a）由雇主提供的居所、教育、食物、燃料、燈火、醫(yī)療或用水的價(jià)值；（b）雇主自行負(fù)責(zé)為退休計(jì)劃支付的供款；（c）交通補(bǔ)貼或任何交通特惠的價(jià)值；（d）雇員支付因其工作性質(zhì)所招致的特別開銷而須付給該雇員的款項(xiàng)；（da）根據(jù)第二A部付給的年終酬金或其部分；（e）于雇傭合約期滿或終止時(shí)付給的酬金；或（f）屬賞贈(zèng)性質(zhì)或僅由雇主酌情付給的每年花紅或其部分。由此可見(jiàn)工資范圍的寬泛。《意大利民法典》第2120條也規(guī)定：“除集體契約另行約定年工資總額的以外，在計(jì)算前款規(guī)定的待遇時(shí)，還應(yīng)當(dāng)包括勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間應(yīng)當(dāng)支付的全部款項(xiàng)。”[xxvii]根據(jù)我國(guó)勞動(dòng)部《關(guān)于貫徹〈中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法〉若干問(wèn)題的意見(jiàn)》第53條和《關(guān)于工資總額的規(guī)定》及其解釋，勞動(dòng)法中的“工資”是指用人單位依據(jù)國(guó)家有關(guān)規(guī)定或勞動(dòng)合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬，一般包括計(jì)時(shí)工資、記件工資、資金、津貼和補(bǔ)貼、延長(zhǎng)工作時(shí)間的工資報(bào)酬以及特殊情況下支付的工資等，但不包括：?jiǎn)挝恢Ц督o勞動(dòng)者個(gè)人的社會(huì)保險(xiǎn)福利費(fèi)用、勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)用以及安給定未列入工資總額的各種勞動(dòng)報(bào)酬及其他收入。由此，工資應(yīng)該是勞動(dòng)者在正常情況下勞動(dòng)所得的經(jīng)常性收入，而不僅僅是基本工資。筆者認(rèn)為在勞動(dòng)合同法中應(yīng)加以明確，保障勞動(dòng)者在合同解除時(shí)得到足夠的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，防止用人單位通過(guò)做帳時(shí)單列“基本工資”一項(xiàng)，少付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
二是關(guān)于國(guó)有企業(yè)職工的工資問(wèn)題。根據(jù)《國(guó)有企業(yè)富余職工安置規(guī)定》，企業(yè)因生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生重大變化，對(duì)勞動(dòng)合同制職工可以提前解除勞動(dòng)合同，并按照其在本企業(yè)工作的年限，工齡每滿一年，發(fā)給相當(dāng)于本人一個(gè)月標(biāo)準(zhǔn)工資的補(bǔ)償費(fèi)。在我國(guó)，國(guó)有企業(yè)的職工，因?yàn)橄硎芨鞣N福利待遇，通常都獲得較低的工資。如果以此為標(biāo)準(zhǔn)來(lái)計(jì)算其經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，則數(shù)額非常小，明顯是不公平的。因此，在選擇工資基數(shù)時(shí)，筆者建議以用人單位所在地設(shè)區(qū)的市級(jí)地方上年度職工月平均工資為標(biāo)準(zhǔn)。
三是物價(jià)上漲等因素對(duì)工資的影響問(wèn)題。在計(jì)算補(bǔ)償金總額時(shí)，有的國(guó)家還考慮到物價(jià)上漲等因素。如根據(jù)《意大利民法典》第2120條“終止勞動(dòng)關(guān)系的規(guī)定”：“除每年應(yīng)當(dāng)計(jì)入的工資額以外，本條第1款規(guī)定的待遇在年度待遇總額的基礎(chǔ)上于每年的12月31日按照固定比例增加1.5%，再增加中央統(tǒng)計(jì)局根據(jù)職工家庭本年度與上一年度12月份相比的消費(fèi)情況公布的物價(jià)指數(shù)增幅的75%。”這一規(guī)定非常合理，對(duì)勞動(dòng)者十分有利，只是計(jì)算起來(lái)麻煩一點(diǎn)而已。如此規(guī)定的一個(gè)原因在于，意大利在計(jì)算補(bǔ)償金總額時(shí)，以勞動(dòng)者工作當(dāng)年取得的工資額為基數(shù)，分別計(jì)算每年可以獲得的補(bǔ)償，再將其相加得到最后的總數(shù)，然而隨著時(shí)光流逝，當(dāng)年所取得的工資，現(xiàn)在可能因通貨膨脹而貶值，所以應(yīng)依據(jù)一定的比例予以增加。我國(guó)在選取工資基數(shù)時(shí)，直接選用勞動(dòng)合同解除前一段時(shí)間內(nèi)的平均工資，距離解除合同的時(shí)間較近，所以無(wú)須考慮物價(jià)上漲等因素的影響，更為簡(jiǎn)便易行，有其合理之處，但不能有效地防止用人單位在解除勞動(dòng)合同前將勞動(dòng)者調(diào)到工資較低的工作崗位上從而少支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的規(guī)避法律行為。
二 、違約金問(wèn)題研究
（一） 勞動(dòng)合同違約金的性質(zhì)
違約金是當(dāng)事人通過(guò)約定而預(yù)先確定的、在違約后生效的獨(dú)立于履行行為之外的給付，是由雙方約定的在違約后一方向另一方支付的一筆金錢，是一種違約責(zé)任形式。違約金可分為賠償性違約金與懲罰性違約金，賠償性違約金主要是為了彌補(bǔ)一方違約后另一方所受到的損失，當(dāng)事人在約定違約金時(shí)一般需要考慮可以預(yù)見(jiàn)到的實(shí)際損失，預(yù)定金額應(yīng)當(dāng)與實(shí)際損失大體相當(dāng)，交付違約金后不再承擔(dān)賠償責(zé)任。懲罰性違約金是指對(duì)債務(wù)人的違約行為實(shí)行懲罰，以確保合同債務(wù)得以履行的違約金，在設(shè)立時(shí)一般不考慮違約后可能造成的實(shí)際損失，甚至在沒(méi)有損失的情況下也可以適用，它也不能替代損害賠償。大陸法系國(guó)家一般承認(rèn)違約金具有雙重屬性，英美法系國(guó)家則不承認(rèn)懲罰性違約金。我國(guó)《合同法》第114條也對(duì)違約金作了規(guī)定，“當(dāng)事人可以約定一方違約時(shí)應(yīng)當(dāng)根據(jù)違約情況向?qū)Ψ街Ц兑欢〝?shù)額的違約金，也可以約定因違約產(chǎn)生的損失賠償額的計(jì)算方法”，“約定的違約金低于造成的損失的，當(dāng)事人可以請(qǐng)求人民法院或者仲裁機(jī)構(gòu)予以增加；約定的違約金條款過(guò)分高于造成的損失的，當(dāng)事人可以請(qǐng)求人民法院或者仲裁機(jī)構(gòu)予以適當(dāng)減少。”通說(shuō)認(rèn)為該條規(guī)定的違約金為賠償（補(bǔ)償）性違約金，其數(shù)額應(yīng)當(dāng)與實(shí)際損失相當(dāng)。
我國(guó)《勞動(dòng)法》沒(méi)有規(guī)定違約金，既沒(méi)有將它作為勞動(dòng)合同履行的擔(dān)保或者違反勞動(dòng)合同的責(zé)任形式，也沒(méi)有禁止性規(guī)定。勞動(dòng)部《關(guān)于企業(yè)職工流動(dòng)若干問(wèn)題的通知》（勞部發(fā)[1996]355號(hào)）第3條規(guī)定，“用人單位與職工可以在勞動(dòng)合同中約定違約金”，這導(dǎo)致目前在我國(guó)實(shí)踐中許多勞動(dòng)合同都有違約金條款。違約金的約定主要有兩種情形：一是在合同中約定具體的賠償數(shù)額，少則幾千，多則幾萬(wàn)，甚至更多；二是按未履行合同的期限來(lái)計(jì)算，如未履行一年的，賠償一萬(wàn)元。在實(shí)踐中，一些無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同就按勞動(dòng)者的退休年限來(lái)計(jì)算合同期，其結(jié)果使違約金的賠償額可能高達(dá)數(shù)十萬(wàn)元，甚至可能超出勞動(dòng)者在用人單位工作年限內(nèi)獲得的勞動(dòng)報(bào)酬，具有很大的懲罰性，對(duì)勞動(dòng)者極不公平。
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