[ 李志剛 ]——(2004-6-9) / 已閱21200次
對海關人力資源開發和管理的幾點思考
【內容提要】本文結合實際、運用現代行政管理學的理論，提出了現代海關制度第二步發展目標的重心和落腳點應是對人才資源的開發和管理的觀點，進而在“釋放人才、使用人才、管理人才和培養人才”等四個方面展開詳細闡述。
【關鍵詞】現代海關 釋放 使用 管理 培養
【作者簡介】李志剛 物流科
人力資源是指某個特定人口總體所具有的勞動能力的總和，是勞動力人口數量與勞動力人口質量兩者的綜合，它具有其他資源和生產要素所沒有的能動性、創造性、自主性和潛能開發的無限性。去年，牟新生署長在全國海關先進集體和先進工作者表彰會上指出全面建設現代化海關，實現現代海關制度第二步發展目標的關鍵在人，只有牢固樹立“人才資源是第一資源”、“人人都可以成才”和“以人為本”的理念，才能真正意義上的解放人才、開發人才和使用人才，進而推進海關現代化的進程。因此，筆者認為，現代海關制度第二步發展規劃的重心和落腳點是對海關人力資源的開發和管理。所謂海關人力資源開發和管理就是對海關人力資源進行研究、規劃、投資、成本收益核算、培訓、使用保障等過程的支配活動。本文擬就如何建立一套與現代海關制度相配套的人力資源管理機制，談一些粗淺的看法：
思考一：改革海關現行建制，大幅度整合人力資源——釋放人才。
近十多年來，內陸省份先后設立了不少新海關，其業務主要以監管加工貿易和轉關運輸為主，相對于業務繁忙、人力緊張的口岸海關，其又常會因加工貿易少、轉關不暢等原因而出現“有人無事做”、人力資源相對過剩的局面。而面對內陸海關“人少、業務少，拿錢多、升遷機會多”的事實，口岸海關的同志難免就會有“上錯花轎嫁錯郎”的牢騷，直接挫傷著他們工作積極性的發揮。因此，現行的海關機構的設置不能有效實現海關系統人力資源的解放和開發，更不適應現代海關制度第二步發展要求的，也無法形成監管合力。為此：
1、創建區域性海關管理新模式，合理優化人力資源。
依據“資源總量的預期投入始終要與目標任務的實際需要保持相對平衡”的關系，運用經濟學的邊際效益理論，在打破行政隸屬關系基礎上，對各地海關的設關成本和效益進行分析，合理撤并隸屬海關機構，如對蘇北五市設置海關機構的的可行性，就可依此進行評估，適當合并現有機構、減少行政成本的投入和開支；然后再按照經濟區域和海關業務分布的特點，對直屬海關進行跨關區域合并，如：可把長江沿線的7個直屬海關合并為一個中心區域性海關，統籌分工、協調運作。這樣不僅可以使“二線”職能部門的人才解放了出，充實到監管“一線”，還可整合沿江7關“一線”的監管人才，簡化工作流程、避免重復工作，為海關“百千萬”人才工程的實施營造一個良好的內部環境。
2、科學設置海關內部機構，體現人性化管理。
根據現代行政學理論，工作效能與人員數量之間的比率高低，是行政組織結構效率的最直接的反映，也是行政組織結構配置最直觀的評價。對于海關目前出現人力資源緊張的局面，除了經濟發展不平衡外，很大程度上是組織結構設置不合理誘發的。據統計，在海關系統5萬余人中“官兵”比例搭配不科學，處（科）級干部和一般干部之比高達1：10，且從上到下的人員分布呈“直立腰鼓型”，直屬海關的機構設置和人員配置過多，不符合發達國家海關人力資源“啞鈴式”的配備模式，也不能適應現代海關發展形勢的需要。
因此，要借助“H2000業務操作系統和海關風險管理系統”的推廣和運用之機，以業務操作網和風險管理網“兩條支線”為基點，借鑒發達國家海關機構人才開發、使用和管理的先進經驗，本著“精簡、統一、效能相結合和決策、執行、監督相協調”的要求，科學梳理業務操作流程，最大限度地引進“以人為本”的管理理念，對海關內部組織機構的設置進行大調整、大撤并，加大現場海關、尤其是口岸海關監管一線人員比例，運用會計成本學中投入和產出的原理對基層海關行政管理、職能管理以及工作保障部門機構設置的必要性進行可行性研究，拿出方案，能撤的撤、可并的并；對于切實需要設置的，要遵循“精簡、高效”的原則，從合法化、合理化、人性化的角度，適當控制其人員編制，盡可能把有知識、有能力、有干勁的人才真正配置到能夠盡其用、展其才的科室中去、崗位中來，力求在工作環境上為其提供一個展現自我、體現價值的外部空間。
思考二：轉變用人觀念，建立人才交換使用機制——用好人才。
用行政生態理論分析，生態系統有外部系統和內部系統構成，多年來受計劃經濟的歷史影響，海關行政管理對外、對內都相對較為封閉和獨立，人員的使用和培養尤為如此。近年來，雖然在人才培養和使用上有所創新，但其創新的力度不夠、層面與幅度也不夠，直接制約著海關人才的使用效益。
所謂“人才交換使用”，是指在用人主體之間，把人才作為一種資源來合理配置、交換使用，以達到充分發揮人才使用效率，體現人才最大使用價值的目的。交換使用的優點有：其一，能夠盤活人才存量資源，可以把急需的人才放置到最需要的地方使用；其二，降低了人才的使用成本，拿來就能用，實現了“各取所需、借才雙贏”的目的；其三，提高了人才的使用效率，人才使用高頻率的流動可以使人才的效能得到有效釋放。“海關人才交換使用”是指在海關系統內部或將海關暫時難以發揮作用的閑置人才或表現突出的優秀人才以一定交換周期為限推薦給別的機關，從而在別的機關換回能在海關發揮更大作用的急需人才的做法，包括海關系統內部人才交換使用和海關與其他機關單位間的人才流動。其可貴之處就在于它可以摒棄狹隘的人才使用“唯我獨享”的功利思想，視人才為政府機關的“公共資源”，從而把人才的個體優勢轉變為政府機關的整體優勢；另外，這種創新的用才方法還有利于我們拓展優化資源配置、高效使用人才的新視野，靈活而機動地使用人才，使人才的實用價值發揮得淋漓盡致。
要全面建立現代海關人才交換使用機制，必須做到：
1、轉變人才使用觀念。盡管海關實行垂直領導體制，人、財、物的配置不受行政區劃的限制，已為海關系統人才的自由流動提供了體制上的保證，但由于認識觀念上的問題，除了領導干部實行定期交流制度之外，其他人員的交流可謂微乎其微，況且交流也只是局限在各關內部崗位間的簡單輪換，真正考慮優勢組合的因素較少。以南京關區為例，蘇南、蘇中和蘇北外向型經濟發展程度差異很大，對海關監管力量的需求程度各不相同，從而出現人才“南缺、北多和中不夠”的局面，如果能夠在整個南京關區內轉變用人觀念，徹底消除地理行政區域思想的限制，通過由各關推薦、內部考試等公平手段把蘇北閑置人才補充到蘇南海關，可以在不增加行政成本的基礎上緩解蘇南各關人力短缺的問題。
2、建立健全人才交換使用的相關配套機制。應相應建立起一套可執行強的人才交換使用的條件、期限、工資待遇以及交換期間被交換人的責任和義務等一系列管理制度，盡量減少人為的干擾因素，為海關系統內及海關與其他機關單位間人才被公開、公正、公平的合理交換流動提供制度上的保障。并應建立起海關人才“能進、能出”的管理機制，適當控制人才的增量資源，大力憂化現有存量資源，在促進優勢資源合理流動的同時，把閑置、暫時發揮不了作用的人才流動出去，為其做嫁衣裳，努力實現海關人才引進由外延擴張向內涵優化方向轉變。
3、把“人才交換使用”納入準軍事化管理范圍。海關是一支準軍事化管理的部隊，俗話說“鐵打的營盤，流水的兵”，我們海關的軍事化要求也應該學習部隊這方面好的做法，讓每位關員在思想深處都樹立起一個“流動”的觀念和意識，把交流和日常的量化考核相結合，以“交流動向”為刺激，激發大家發揮所長、避其所短，以此推進海關人才管理的制度化和科學化。
思考三：建立人本管理機制——管好人才。
建立人本管理機制是海關系統樹立“人才資源是第一資源”理念的具體科學落實和保障，其關鍵在于要建立、用好一整套完善的人才管理機制和發揮人才能力的環境，使每一位關員都不是處于被管的被動狀態，而是處于自動運轉的主動狀態，以便激勵員工奮發向上、勵精圖治：
１．科學運用“分層激勵”法，完善動力機制。人處在不同階段都有著不同的追求和思想。一般來講，35周歲前的關員其精力足、干勁大，求知欲和政治上進心較強，希望通過自己的努力來贏得組織上和同時們的認可，對這一年齡段的人才應以精神鼓勵為主、另加少量物資刺激；對于35歲以上45周歲以下的關員，已積累了相當的工作經驗，是人才資源的支柱，但其走上領導崗位的可能性已經較小，此時的心態則從追求政治上的上進轉為追求經濟回報上來，做任何事時往往存在過多考慮自己的付出和回報是否等價，對處于此年齡段的人才，應物資刺激為主，可以適當開展評選“創新獎”、“勤奮獎”等獎項，提高他們工作的內在動力；對45歲以上的關員，“升官與發財”的觀念已經逐步在淡化，針對此應設置“敬業獎”、“廉潔獎”等一些獎項，激發老同志發揮余光。使他們認識到，不管是誰，只要你能發揮才能、努力工作，就可以在某個層面上當上先進和模范，在成就需求、社交需求等方面得到滿足。
２．樹立憂患意識，推行壓力機制。海關要逐步打破“能進不能出”的人才引進機制，讓他們在認識到工作競爭壓力和目標責任壓力的同時，創造條件開展如“到企業當一天工人、做一天報關員”等活動，使他們能夠親身體驗一下競爭的殘酷和壓力的滋味。依據管理心理學的理論，人在面對壓力和競爭時就會有一種潛在的危機感，正是這種危機感，會使人產生一種拼搏向前的力量。因而，我們在駕馭人才時，應在用人、選人、工資、獎勵等管理工作中，充分發揮優勝劣汰的競爭機制，進而明確目標責任，樹立憂患意識，迫使他們去努力履行著自己的職責，更加珍惜自己的工作。
3．提高認識，履行約束機制。俗語講“沒有規矩不成方圓”。同樣，人才的開發也需要由規矩來加以限制，法律制度規范和倫理道德規范就是開發和管理人才的規矩，使人的行為有所遵循，使人知道應當做什么，如何去做并怎樣做對。只不過法律制度是一種書面的有形約束，倫理道德則是一種約定成俗的無形約束；前者是國家制定認可的法規，是一種強制約束，后者主要是自我約束和社會輿論約束。為此，作為海關人才的管理者應全面著手，從提高人才自身的思想認識高度從發，緊密結合海關工作的特點，把這兩種約束轉化為自覺的行為。
4．尊重人才，改善環境影響機制。人才是管理系統生命活力的源泉，識才、用才是現代人力資源管理的核心。然而，實踐證明：人才積極性、創造性的發揮，是受環境因素的影響。主要包括兩種環境因素：一是指人際關系。現代管理學認為，協調人際關系是人力資源的開發和管理的首要任務，和諧、友善、融洽的人際關系，會使人心情舒暢，在友好合作、互相關懷中愉快地進行工作，會激發人才的潛能；反之，則會影響工作情緒和干勁。二是指工作本身的條件和環境。人的大半生是在工作中度過的，工作條件和環境的改善，必然會影響到人的心境和情緒。提高工作條件和環境質量，首先是指工作本身水平方向的擴大化和垂直方向的豐富化；其次是指完成工作任務所必備的工具、設備、器材等的先進水平和完備程度；再次則指工作場所的寬敞、潔凈、明亮、舒適程度，以及辦公區域的綠化、美化、整潔程度等。創造良好的人際關系環境和工作條件環境，保證所有人才在歡暢、快樂的心境中工作和生活，不僅會促進工作效率的提高，也會促進人文環境和人文文化的提高。
思考四：以現代海關制度第二步發展目標對人才的需求為導向——培養人才。
“海關的現代化關鍵是人才的現代化”。現代海關制度第二步發展目標是要把海關建設成為智能型的電子海關，屆時的海關人才將應是懂技術、精外語、通外貿的高文化素質、覺悟高的政治素質、文明行政的執法素質以及操作嫻熟的業務素質的復合型專家人才。為了保證此類人才的正常供給，應有針對性從以下方面做起：
1、以準軍事化管理為指導，樹立大教育培訓觀念。關銜制是海關實行準軍事化隊伍的重要表現，也是海關系統人才建設必須具備的素質。因此，應把堅持錘煉內質與優化外形的準軍事管理要求有機結合起來，內外并重，全面樹立大教育的系統培訓觀：一是對本單位人才的使用狀況進行細致的分析和評估，按照不同目標的需要，對不同基礎、特長和發展方向的可塑性人才進行針對性培育；二是激勵干部向人才向特殊業務型人才轉化和復合型人才發展，讓各類人才在實踐中充分感受到實現自身價值的自豪感、貢獻事業的成就感、得到公眾認可和尊重的榮譽感；三是積極拓寬培養渠道，以各級培訓中心為基地，抽調內部人才資源中的突出者作為兼任人才培養的老師，以人才帶動人才的方式開展培訓工作，也可與當地部隊協調構建定期人才軍訓軍紀培養機制或有計劃分批地選送部分干部脫產到高等院校重點接受外語、現代管理以及國際經貿規則、國際法規的培訓等方式，提高人才的綜合素質。
2、培養法治意識，提高依法行政水平。海關是把守國家經濟大門的執法機構，法律是我們開展一切工作的依據，也是執行海關十六字方針的必然要求。因此，知法、懂法和守法已是現代海關人員成才的前提條件，一要：轉變執法理念，自主摒棄執法活動中存在的“重打擊、輕保護”，“重管理、輕服務”，“重實體、輕程序”等錯誤觀念，把“執法為民”意識根植于每一個關員心中，落實到每一個執法環節中去；二要：加強對《行政許可法》的組織學習和自我學習，把“于法有據、公開透明、便民高效、權責統一”的原則貫徹落實到具體的執法活動中去，以“忠誠、規范、嚴明、高效”執法要求來對照自己規范行政、依法辦事。
3、適應海關新型監管模式，著力培養海關專家隊伍。H2000業務運行系統的成功切換、風險管理平臺的運營，標志著智能型海關的建立。為此，我們海關系統的人才培養也要圍繞著業已形成的電子政務式的新型監管模式來開展，有針對性地加強對海關行政管理人員和專業技術人員和現場查驗人員的業務技能培訓，盡快促成他們向專家型、管理型、復合型人才的轉變，并積極營造、創設一個人才輩出、人心思進的造才環境，以適應當前或今后大量出現的電子商務和無紙化貿易發展的監管模式；同時按照總署“百千萬人才工程”的要求，立足基層、挖掘人才，為實用高效的現代海關制度的早日建成培養和準備基層人才。
參考書目：
（1）04年全國關長會議材料；
（2）《現代管理學》，劉熙瑞、張康之主編；
（3）《論人本管理》，高賢峰，北京大學博士；
（4）《國外人力資源管理方法六種 》，作者：車駕明 房曉莉；
（5）《動力機制：關于激勵與約束問題的政策分析》，作者：王東京，中共中央黨校；
