[ 趙銘 ]——(2014-6-13) / 已閱14259次
企業內部勞動規則效力的探討
學 生：趙銘
指導老師：羅曉霞
（湖南農業大學公共管理與法學學院，長沙 410128）
摘 要：隨著我國由計劃經濟時代向社會主義市場經濟時代的轉型再到社會主義市場經濟的深化改革，企業內部勞動規則對企業的重要性日益彰顯。企業有權力有義務制定企業內部勞動規則來約束勞動者在參加勞動過程中的行為，同時制定內部勞動規則時也往往要受到法律規范及職工的限制。自我國《勞動合同法》實施以來企業內部勞動規則與我國相關規則的沖突越來越明顯，因此本文以企業內部勞動規則的效力為切入點來探討企業內部勞動規則與相關規則沖突的解決之法。
關鍵字：企業；內部勞動規則；勞動合同法；效力；
To Investigate the Effectiveness of Internal Labor Rules
Student:Zhao Ming
Tutor:Luo Xiao Xia
(College of Public Administration and Law, Hunan Agricultural University, Changsha 410128, China)
Abstract: With China from a planned economy to a socialist market economy,and then to the deepen reform of a socialist market economy,the importance of internal labor rules is increasingly highlight to enterprises. Enterprises have the power to develop internal labor rules to restrain the workers participating behavior in the process of labor, while the development of internal labor rules is often limited by legal norms and workers.Since the China's "Labor Contract Law" was implemented,the conflict of internal labor rules and external constraint mechanism are more and more obvious,so this paper expound the effectiveness of internal labor rules as a starting point to explore the way of resolve conflict of internal labor rules and rules .
Key words: Business; Internal labor rules; Labor Contract Law; effectiveness
企業內部勞動規則是企業健康運行的核心制度，一個合理、合法、可操作的內部勞動規則對企業的經營管理及其發展至關重要。如今，由于我國企業的法治意識相對薄弱，企業對內部勞動規則的建設不夠重視，沒有建立完備的制度體系等原因，我國企業的內部勞動規則在某些情形下會與我國勞動法律、勞動合同、集體合同等規則發生沖突，或在執行內部勞動規則遇到新問題時會出現無章可循、無法可依的尷尬局面。因此本文通過分析企業內部勞動規則概念、特征、效力依據、應遵循的原則、有效要件等內容，并結合我國當前勞動法律的立法現狀，提出解決企業內部勞動規則現存問題的相關對策。
一、 企業內部勞動規則概述
（一）企業內部勞動規則的概念
在中外法學界，由于學者們所站的學科視角和對企業內部勞動規則的本質理解存在差異，因此學界關于企業內部勞動規則概念的界定可謂是百家爭鳴。
在國外，企業內部勞動規則可稱為雇傭規則、工作規則、從業規則或就業規則等。如日本將企業內部勞動規則稱為就業規則或工作規則，其從微觀、具體操作的層面將企業內部勞動規則界定為“由企業單方面制定的、規范勞動者勞動條件及就業過程中勞動者必須遵守的規章制度的細則”。[1]
在國內，企業內部勞動規則可被稱為企業內部勞動規章、企業勞動規章制度等。目前國內學界對企業內部勞動規則的概念界定也無公認的說法。參考現有國內文獻大概有以下三種主流觀點：一是將其作為勞動法的延伸，主張企業內部勞動規則是企業依勞動法、結合本企業實際制定的加強勞動管理的一系列有關準則和規定。二是著眼于企業管理的角度將其定義為“企業內部勞動規則是企業關于如何組織勞動和進行勞動管理而依法制定并在企業內部有效的細則”。三是從社會關系的視角將其概括為“企業內部勞動規則是結合勞動法律與企業實際而制定的產物，用以規范企業與勞動者的勞動權利義務，側重體現勞資間的管理與被管理關系”。企業內部勞動規則一般囊括企業的招聘管理制度、企業內部培訓管理制度、企業內部行政獎懲管理制度、工資管理制度及社會保險福利管理制度等。在如今社會主義現代化的情形下，內部勞動規則可謂是現代企業組織勞動的靈魂制度，影響著我國勞動法的實施。一個合法、合理、完備的企業內部勞動規則對提高勞動者的勞動效率、保護企業和勞動者的合法權益、緩解勞動沖突、構建和諧勞動關系、解決其與勞動合同法沖突有著舉足輕重的作用。
依我之見，企業內部勞動規則是指企業依法制定并在本企業實施的組織勞動過程和進行勞動管理的規則。
（二）我國企業內部勞動規則的特征
1、企業內部勞動規則是我國企業依法制定的社會規范。
企業內部勞動規則反映的是企業與勞動者之間的某種關系，屬于社會規范的范疇。根據《中華人民共和國勞動合同法》第四條第一款之規定企業有依法制定完善企業內部勞動規則的義務。又根據《中華人民共和國勞動合同法》第八十條之規定企業違法違規制定內部勞動規則的，企業會得到相應的懲罰，給勞動者造成損害的會承擔相應的賠償責任。這些顯現出企業制定企業內部勞動規則時必須以相關法律、法規、規章為其制定依據，制定的內部勞動規則不能與相關的法律法規及規章相抵觸。必須在自己的領域內具體貫徹憲法、法律法規的精神和原則。企業內部勞動規則的制定必須根據相關的法律法規及規章規定的制定權限和制定程序進行。
2、企業內部勞動規則制定程序具有民主性和科學性
《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條規定企業通過民主、法定程序依法制定內部勞動規則并已向勞動者公示的，其規則可以作為人民法院審理勞動爭議的依據。《中華人民共和國公司法》第十八條第三款規定了企業制定重要的規章制度時，應聽取企業內部工會的意見，并通過職代會或者其他形式聽取職工的意見或建議。《勞動合同法》第四條第二款規定了企業制定直接涉及勞動者切身利益的規章制度時、應與職代會或者全體勞動者共同討論，提出相關的方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。通過以上法律、司法解釋等有關規定，可見我國比較重視企業制定內部勞動規則的民主決策性。企業內部勞動規則的制定程序合法民主關鍵是為了保證制定出來的規則內容具有民主性和科學性，企業內部勞動規則的大部分條文都密切關系著勞動者的切身利益，讓工會或職工代表參與內部勞動規則的制定，對避免企業獨斷專行從而侵犯勞動者的合法權益起著重大作用。
3、企業內部勞動規則的內容應具有合理性
企業內部勞動規則除了要依法制定外，也要符合社會道德，具有合理性。如《勞動法》第二十五條第二款規定中的勞動者嚴重違紀時企業可以解除勞動合同。《勞動法》第二十五條第三款規定中的勞動者嚴重失職、營私舞弊給企業利益造成重大損失時企業可以解除勞動合同。我國法律、司法解釋并未對何為“嚴重違紀、嚴重失職、重大損失”加以明確界定，因此企業在制定內部勞動規則時有將“嚴重違紀、嚴重失職、重大損失”等情況明確化、具體化的義務，將其納入到內部勞動規則中進行制度化、規范化。但這并不是說企業對此些情形可以隨意界定，其不能違背社會的公序良俗。企業內部勞動規則的內容須合情合理，不能超出企業的正常經營管理范疇。若企業制定的內部勞動規則有不合理的情形，并且損害了勞動者的合法權益，則仲裁機構或法院會重新界定，企業可能會面臨敗訴的風險，要承擔賠償等法律責任。
（三）我國關于企業內部勞動規則的立法概況
據有關資料，從新中國成立后，涉及企業制定內部勞動規則的法律法規、政策規章等的出臺時間可概括三個階段：第一階段：1978年以前是政務院1954年公布的《國營企業內部勞動規則綱要》。第二階段:1978至1994年，我國先后頒布、修訂了關于企業內部勞動規則方面的多項法規、政策規章等。但這時期制定的眾多規范并沒有起到指引企業普遍制定行之有效的企業內部勞動規則的作用，此階段的企業內部勞動規則過分側重勞動者遵守勞動紀律的義務，顯現出濃厚的計劃經濟色彩。第三階段:1995年我國施行的《勞動法》及之后我國頒布和批準的一些涉及企業內部勞動規則的規范，出現了市場化、國際化的趨勢。
二、企業內部勞動規則法律效力的探源
（一）中外法學界對企業內部勞動規則性質的相關學說
學界對企業內部勞動規則性質的主流學說有四：
1、 契約說
契約說主張企業內部勞動規則的約束力源于企業與勞動者之間對內部勞動規則所列內容合意的結果，企業內部勞動規則須經勞動者同意才產生法律效力。根據勞動者合意的方式不同可將其細分為純粹合同說、事實規范說、事實習慣說。[2]
（1）純粹合同說。此說認為企業單方面制定的內部勞動規則不當然對勞動者具有法律上的約束力，要想使其具有法律上的效力則必須經過企業和勞動者雙方的合意。
（2）事實規范說。此說主張企業內部勞動規則作為一種調整勞動條件的社會規范，要使其對勞動者產生法律上的約束力，則須得到勞動者的明示或默示同意。
（3）事實習慣說。事實習慣說認為企業內部勞動規則是企業將各勞動合同的共通條件予以制度化、定型化而組建成的，其法律效力源于企業內部勞動規則已成為雇傭雙方一種事實上的習慣。各別勞動者對企業內部勞動規則的具體條款是否明晰、是否有受其具體條款約束的意思，則不為考慮的重點。
2、 法規范說
法規范說主張企業內部勞動規則的之所以具有法律效力是因為內部勞動規則本身具有法規范的性質，勞動者與企業之間是否達成合意不影響企業內部勞動規則的效力。法規范說可細分為經營權說、習慣法說、授權法說。[3]
(1) 經營權說。經營權說認為，企業在法律上本身擁有其生產資料的所有權、經營管理權、流轉指示權，企業為組織和規范生產經營秩序而對企業內部勞動者制定的內部勞動規則在制定后就具有法律上的效力，不以勞動者同意為之有效要件。
（2）習慣法說。該說主張企業內部勞動規則具有習慣法的性質，是企業約束勞動者的慣例，其無須經勞動者對之同意就可對勞動者產生法律拘束力，并且勞動者對內部勞動規則具有法的確信。
（3）授權法說。此說主張，法律基于保護勞動者的目的，直接賦予企業內部勞動規則以法律效力。
3、 集體合意說
集體合意說認為，企業內部勞動規則是在企業與勞動者集體（如工會）達成合意的條件下才對各勞動者產生法律效力。企業內部勞動規則具體條款的制定、變更須征得勞動者集體的合意才能使制定、變更后的條款行之有效。[4]集體合意說是合同說與法規范說的折中學說。集體合同說的特殊之處在于其綜合勞動者的集體力量來與企業達成內部勞動規則上的合意，最大限度上保障了勞動者的合法權益，強化了勞動者針對已擬定的內部勞動規則中一些劣勢條款的抗衡實力。
4、根據兩分說
根據兩分說將內部勞動規則分為兩部分。一是關于勞動者勞動條件的部分，主要包括勞動者的勞動報酬、休息休假、工作時間、保險福利等一些必備勞動條件條款。二是關于勞動者在企業內應當遵守的行為準則的部分。這兩部分的生效條件不同，針對規范勞動條件的有關規定則須經勞動者的同意才能對勞動者產生法律效力，而規范勞動者職務行為的有關規定經企業制定后告知勞動者就可產生約束力。
（二）我國現行法關于企業內部勞動規則性質的界定
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