[ 張羽君 ]——(2013-3-13) / 已閱12507次
公司內部制度效力研究
張羽君 北京大學法學院 博士
內容提要: 公司在現代社會生活中擔當極為重要的角色，公司內部制度也成為現代社會規范體系中愈益重要的一脈，并深嵌于法治的框架之下，同國家法形成各自獨立而又上下聯動的縱向一體化關系，突破了傳統法社會學提出的民間社會規范與國家法的二元結構論。公司內部制度的正當性和合法性源于國家法治尊重財產權利和契約自由的原則，認可其作為社會正式規則系統中的合法部分在自身范圍內有效，公共利益原則又使得現代公司內部制度受到國家法的調處，從而平衡公司各利益相關者的權益。符合法定條件的公司內部制度可以具有司法效力而為法院所采信，同時它本身又如同國家法一樣應當具備規范的效力層次體系。
一、問題的提出
在現代社會的正式規則中，國家法律雖然密如蛛網，但仍然留下了大量的規則空白地帶，將這些規則制定權交由社會組織來行使，不僅是可能的，也是有效的。[1]公司就是這些私性規則的重要制定主體。如今世界各國都承認公司擁有制定內部規章制度的權利，通過行使私性的“立法權”，制定效力及于內部人員和事務的體系化和規模化的制度規范，從而厘定內部秩序，提升管理水準，增進運營效能。同時，現代公司的內部制度已經深深地嵌入國家的法治框架之中。法治化的市場經濟，一方面充分尊重企業法人的獨立人格，著力培育市場主體的自治精神，公司因而享有廣泛的自主規則制定權；另一方面也對公司內部制度的法治化提出基本要求，公司創設規則不得有悖于國家法律、法規、規章甚至政策的規定，不得逃避公司的法定社會責任。因此，公司內部制度在很大程度上是對國家法的細化和延展，對法律空白的填補，推動著法律特別是商法的演進。
本文所稱公司內部制度，是指公司根據自身的實際情況和所處的行業特點，在國家法律、法規和規章的指引下，以規范化制度文本的形式確認和調整公司內部關系，在公司內部予以適用的各種規范性文件的總和。關于這一概念，需要澄清兩個誤解：一是，同公司治理制度和公司管理制度相混淆。公司內部制度應當包括治理制度和管理制度兩類性質、目標不同的制度規范。公司治理制度解決的是公司治理結構，特別是利益制衡機制的組織制度問題，即主要針對股東會、董事會、監事會和經理之間的法人治理結構的制度化安排。[2]公司管理制度則是基于公司治理框架下的關于經營管理活動的正式規則，（注：這一區分在過去是不存在的，企業管理的四大職能中就已包括了公司治理的組織職能。但隨著企業規模化和復雜化的發展，組織職能愈益重要，有什么樣的組織制度，就有什么樣的管理制度，公司治理和管理的性質和目標出現明顯分化，前者關注組織制度，后者關注企業運營，前者是為確保企業運營處于正確的軌道上而做出的組織設計，并成為企業管理的前提和保證。因此在現代公司實踐中，治理制度已經從管理制度中分離出來而成為一個重要的獨立部分。）兩者共同構成完整的公司內部制度。二是，同公司內部控制制度相混淆，兩者的區別在于：內部控制制度旨在保證財務的可靠性、經營管理的效果效率和對現行法的遵循，從而實現制度化的監督和糾偏機制，它是公司內部審計的直接依據；[3]而公司內部制度，其精神品格不僅在于“控制”，還應體現“激勵”的因素，因而較之于內控制度而言，它更具有包容性和開放性。
研究公司內部制度的效力問題具有十分重要的現實意義。一方面，這不僅是因為公司在現代社會生活中擔當著極為重要的角色，公司內部制度成為現代社會規范體系中愈益重要的一脈，更在于它真實地關乎企業和員工的切身利益，關乎市場和整個社會經濟生活的健康狀況，而且作為一國法律制度的延伸，它也廣泛和深刻地影響著一國法治的狀況。研究和確定這些去國家化了的私性規則的效力淵源、司法效力和效力結構，對于社會秩序的形成和糾紛的解決具有實在意義。另一方面，現代公司的內部制度是與國家法律制度相互銜接的規則系統，兩者形成各自獨立而又上下聯動的縱向一體化關系。與傳統“民間法”對國家法的疏離不同，公司內部制度作為民間社會的商事規則，在法的實施和推進法治建設方面具有重要價值，不失為埃利希“活法”研究在現代商業城市和法治社會中的新展現。
二、效力淵源——與現代法治的對接
在現代法治國家中，在國家的法律制度之外，公司員工為什么還有遵守公司內部規則，并在違反規則時接受處罰的義務？ 公司為什么擁有制定規則來約束與它具有平等法律地位的個人，并給予處罰的權力？ 這就需要回答公司內部制度的效力淵源來自何處的問題。
公司內部制度的效力最初也最自然地源于其必要性，內部制度建設是公司運營的基礎條件之一。公司是人類社會各種組織形態中的一種，而組織與制度是相互依存、相互影響的現象，制度根植于其規制的組織之中，而組織在某種意義上則是制度的產物。諸多學者對于組織和制度的這種內在聯系做過經典論述。古典制度經濟學代表人物康芒斯在闡釋何為制度時，就將組織本身視為一種制度。他認為，在具體的意義上，制度是組織和組織的運作規則，組織為自身制定一系列“業務規則”，規定一定的行為標準，保證組織運轉不停。[4]事實證明，世界貿易組織（WTO）實質上就是由一系列法律制度構成的實體，沒有相關法律制度就沒有 WTO 的存在。社會學家韋伯更有針對性地提出，大型企業組織的專業化管理要求將個性化、非正式結構的運作模式讓位給制度化管理，采行以科層制為基礎的由理性規則預設了的權利結構，利用純粹的組織和制度的技術性優勢，來保障現代管理所要求的最大限度的快速、準確、嚴格和持續性。[5]制度對公司的重要性，從最為現實的管理角度而言，正像科學管理之父泰勒所言：“過去，人是第一位的；未來，制度是第一位的。”[6]法國組織制度學派（the institutionalist the-ory）認為，組織本身可以視為一種制度狀態，它需要在以特定的理念或觀念為核心的基礎上形成一整套制度體系，使組織合法存在、理性運行。組織和制度是無法分割的，任何一種組織都會有其制度存在，只不過制度的表現形態不一。國家是最重要的組織，但國家之外還存在著許多其他組織，公司就是其中的一種，它們享有自治性和獨立性。[7]制定規則是公司自治性和獨立性的題中應有之義。換言之，公司就是一種理所應當創制內部規則的組織，是私性團體通過為自己提供“法律規則”而延續自身的自然傾向的結果。
然而，在現代國家和社會治理環境下，僅僅從制度存在的必要性和實用性角度來解釋公司內部制度的效力淵源是過于淺表而缺少說服力的，它無法回答公司內部制度安排與公司外部制度環境的復雜關系，也難以理清公司置身其中的社會大背景中各規則系統之間的聯系和矛盾。組織制度學派們將公司內部制度的效力歸結于“自然”的觀點，實際是降低了公司的復雜性，忽視了它的社會角色，某種程度而言，是將公司的絕對權力合法化，而無視公司在內部和外部都存在著的利益攸關的復雜情況和公司行為所帶來的外部后果。[8]在公司內部制度何以有效這個問題上，仍然有三個問題值得探討：（1）上述理論未觸及公司權力及公司“立法權”的正當性和深層次基礎。（2）公司和其他諸如學校、社團、村委會、居委會等社會自治組織有所不同，屬于純粹的私性主體，一般不具有公共職能，它和個人之間具有完全平等的法律地位，形成平等的交易關系。那么，在法治狀態下，公司何以有權為實現自己的存續和利益目標，而通過自身創制的規則來處分員工的權利義務關系？ （3）公司制定內部規則的權力如果不是絕對的，那么其邊界在哪里，如何受到調控和監督？
財產權理論是回答上述第一個問題的有效進路。財產權是社會主體的一項基本權利，對財產權的尊重和保護是商業自由原則的前提條件，也是市民社會得以存在的基礎，歸根結蒂是現代法治社會的基石要素之一。公司作為具有獨立法人地位的市場主體，擁有自主處理法人財產的權利，自主經營，自負盈虧，其中就包括自主制定內部制度的權利，通過一系列制度安排來實現財產的最大化利益。因此，公司享有的規則制定權之所以正當合理，就在于法治對公司基于財產權而享有的自治原則的尊重和維護。法治經濟尊重財產權合法的自由意志，保護財產權利的自主行使而不受非法干涉，并且遵循任何私權若非法律特別禁止即可為的原則。所以，只要法律沒有明文禁止或者作出規定，公司就可以自行進行制度設置甚至制度創新，所創設的制度就應當是有效的。反過來，公司正當地行使私性“立法權”也是公司財產處分的一種方式，是公司自治精神的一種體現，它意味著公司在守法遵規的前提下，可以根據自身的意志、理念和判斷不受干涉地建規立制，以實現公司利益。可見，公司內部制度合理的拘束效力來源于法治社會對私權自治和財產權的尊重與保護。
契約理論可以解決第二個問題。這一理論認為，公司所屬員工之所以接受公司內部規則的支配，原因就在于他們同公司訂立了勞動合同。公司內部制度作為勞動合同的附件應為雇員所默許接受，其法律效力和約束力源于雙方的共同意愿。[9]這樣，員工便以勞動合同的形式與公司達成接受公司內部規則約束的契約。然而，這里存在的問題：一是，員工何以應當接受訂立勞動合同之后新增的或者修改了的規則的約束呢？ 二是，如何解釋一位并未訂立勞動合同，但在公司內部承擔一定職責的人，也需受到公司內部規則的支配呢？[10]實際上，任何人一旦自愿加盟一個公司，就意味著他已然同意接受該公司內部制度的約束，這是作為一個組織成員應盡的義務。換言之，公司在合理范圍內擁有針對員工的權力，正是由于員工通過勞動合同接受了這種隸屬關系。而公司所享有的對員工支配權的合理范圍是由法律予以界定的，只要法不禁止即為許可。這勢必產生一個特性，即在公司和員工之間形成了一種必要的和有限的不對等關系。公司的命令權源自對財產權的控制，而員工的服從則是源自于他最初簽訂的契約。如果員工不同意接受公司內部規則的約束，那么他必將面臨辭職或者被辭退的境況，因為他已經違反了雙方締結合約的合意基礎。總之，法律和勞動合同保障了員工進入和退出公司的機制，而員工入職特定的公司組織，就意味著他連帶地負有遵守公司制度的義務，公司內部制度對員工的支配權脫離不了雙方初始的合意選擇。
社會利益的理論可以有效地回應第三個問題。20 世紀以來，財產權利和契約自由不再絕對化，而要受到公共利益的制約，法治理念的轉型也出于更為關注社會利益的訴求。法律不再主張公司的絕對自由，而是要求公司承擔最低限度的社會責任，表現為公司在追求財產價值和股東利益最大化的同時，必須關注對利益相關者權益的平衡。因為在追求股東利益最大化的過程中，公司對其他人征收了并不合理的私人稅，金融資本變成了經濟生活中的貴族，使公司沒有顧及其他相關者的利益。[11]公司的利益相關者包括股東、職工、債權人、供應商、消費者、政府和社區等，反映了公司發展過程中社會各方利益的博弈。公司的本性在于資本的力量，其僅僅在出于自身利益的考量時才會對利益相關者給予關注，更多的利益失衡需要通過政府的努力，特別是法律制度對公司所作的外部約束來獲得矯正。同時，在法治國家，任何權力都不是不受控制的，公司自治的權力同樣要受到約束，這種約束是由國家法予以界定的。因此，企業制定內部規則的權力當然不是絕對的，其權力的邊界就是法律制度的框架。
不過，在前兩個問題和第三個問題之間存在著一個法治理念的轉變過程。公司內部立法權曾經是十分自由的。正如有學者指出，無論是對財產權的尊重、對契約自由的保護，還是對社會利益的回應，歸根結蒂都源于法治國家的基本原則和自由社會的憲政治理。企業的存在和企業自治的權力淵源于此，因此每一個企業都被授予了為組織經營而制定規則的權力。[12]（P59－60）然而，20 世紀30 年代的經濟大蕭條導致社會和法的價值觀念的重大轉型，自由主義開始向國家干預的社會化轉變；經濟人時代開始向社會人時代轉變。“雖然資本主義被保留了下來，所有權和管理權仍然掌握在私人手中，但是控制和政策線路逐漸落到執政黨手中。新的公司概念將公司與公共利益前所未有地結合起來，一方面，號召企業領導者要具有‘經濟上的政治家才能’；另一方面，主張對公司的權力集中進行公共規制。”[13]在西方，這種干預和規制主要是通過法律手段來實施的。如今，公司內部制度的創制權可以溯源至國家法的認可，它決定了公司內部制度的有效性；同時，國家又為公司有權創設內部制度設定邊界，公司內部制度創制權要受到國家法的約束。
法國法律在公司內部制度有關規定的變化方面很好地詮釋了這一發展歷史。法國法律中有專門針對公司內部規則的規定，承認雇主在公司內部擁有通過制定內部規則，行使指引雇員行為和處罰雇員的“立法”權，其條文內容是雇主有權頒布永久性和一般性的規則。這看上去有點不合常理，在任何明確的法律授權之外，一個主體竟然可以擁有單方面對其他主體施加義務的權力。當時的法國人認為，雇主的這種立法權是古老的：可以從保羅（Paul Durand）的著述中找到，他提出公司的經理是“職業領域中的立法者”，因為他的職責就是來協調各類事務，以保證“團體的共同利益”。直至 1982 年，法國立法者在研究了大量內部規則條款之后，決定宣布在民主的法律秩序中，不能再置人民于雇主的任意專斷之下了。自從這個立法干預之后，法國公司內部規則的范圍得到確定，即在任何至少擁有 20 個雇員的公司中，內部規則才具有強制性；并且只能在嚴格確定的領域，即有關勞動紀律、衛生和安全的領域，[14]公司才能制定規則。這樣一來，過去法律規定的不確定因素已為現在的明確范圍所替代，顯示了雇主的權力基于并受制于國家。[12]（P62 －64）
三、外部效力——與國家法的救濟邊界
公司內部制度只針對其所屬人員和內部事務產生拘束力，這是有關其效力范圍的一條確定的原則。不過仍然存在另一個角度來探討其外部效力。澳大利亞學者艾蘭曾指出，不對法人以外的任何人具有約束力這一原則并不能完全說明它的立法效力。從消極的意義上講，它們適用于所有社會主體，也即每一個社會主體都有不得妨礙他人行使所屬法人賦予的權利的法律義務。比如，妨礙一位股東行使其所屬公司的章程所規定的權利的，屬于民事過錯行為，雖然妨礙者并不受該公司章程所規定的權利和義務的約束。所有有效的自治立法，對整體國民都具有這種消極意義的約束性，這一點并非不重要。正是從這個意義上講，法人法不能被看做是完全不同于一般法律的規則。這些自治規則源自特定的法律許可。國家法律不會為一個股份公司制定章程，但是它賦予公司這樣的法定權力，通過股東合議形成約束自己的章程。[15]艾蘭的觀點是極富啟發意義的，但是，他錯把社會主體的消極義務同公司內部制度權利對應起來，它們是兩個不同層次的權利義務關系。實際上，如果把艾蘭提及的公司賦予其成員的權利和義務整合為一種權利來看待，就容易理解了，即公司自治規則的創設權，這項法定的積極權利對應了其他所有主體不得妨礙公司自治“立法”的消極義務，從而間接地保護了公司內部制度賦予其成員的各項權利。正是在這一意義上，公司內部制度也具有了消極的外部效力。
那么，在國家法不直接干預的情況下，公司員工的權利和義務要受到公司內部制度的直接調處，是否意味著公司員工處于公司的支配之下而無法獲得國家救濟呢？ 依據公司內部制度處理糾紛時，什么情形下公司員工可以訴諸司法，國家法的救濟手段應當于何時介入，從而保護公司員工的權益不受非法侵害呢？ 公司的內部制度是否可以作為解決爭議的規則依據，在司法層面起到作用呢？
對于第一個問題的回答是肯定的，因為公司的權力不是絕對的，而要受到法律的調控，因此，員工當然并不處于公司的絕對支配之下，而是在法律的框架下受到公司制度的規范。
回答第二個問題，首先需指出，公司中的許多管理糾紛涉及勞動者權益，而勞動關系是世界各國法律重點規制的社會關系。目前我國法律、法規和規章已為勞動者提供了較為廣泛的司法保障，如有專門的勞動仲裁法。而其他社會自治組織同其所屬成員之間的糾紛，尚無專門法規定司法救濟的范圍，實踐當中是由法院來認定的。因此，在確定公司人員何時可以尋求司法救濟時，應當結合兩個標準：（1）判斷是否屬于《勞動仲裁法》規定的勞動爭議的受案范圍。該法第 2 條規定的勞動爭議主要包括三個方面：一是，有關勞動關系的事項，如因確認勞動關系，或因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同，或因除名、辭退和辭職、離職等而發生的爭議；二是，有關勞動條件的事項，如因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護而發生的爭議；三是，有關勞動者和公司之間金錢給付關系的事項，如因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等而發生的爭議。（2）判斷是否涉及公司員工的法定權益。是否能夠訴諸國家公權力來解決糾紛，主要以員工的訴求是否為國家法所直接認可或保護的權利為標準。如果是關于員工法定權利的糾紛，相關主體可以啟動國家法的救濟機制，因為該爭議事項已經超越了公司內部事務的范疇，進入法的調整領域，成為涉法案件，可以訴諸司法方式解決糾紛。并且此時往往還需判定同爭議有關的公司內部制度是否存在違法現象。如果糾紛不涉及員工的法定權利，那就意味著該爭議屬于與法律無涉的事項而歸于公司自治范疇，當事人無權啟動司法程序，應當在公司內部制度的范圍內予以解決，公司有權依照自己的制度規范定紛止爭。結合上述兩個標準，當糾紛屬于勞動爭議范圍的，或者涉及員工法定權益的，可以訴諸國家法的救濟機制。例如，員工如果因為違反公司規章制度而被辭退或者未被給付勞動報酬的，可以提起勞動仲裁，對勞動仲裁不服的，還可以向人民法院提起訴訟。如果公司規章制度限制員工的結婚權、生育權、人身自由、人格權等，有關主體也可以運用法律手段維護自己的權利，因為這些都屬于員工的法定權利。但是，員工如果因為違反公司規章制度而被通報批評、限制或剝奪其一定的工作權限，則既不屬于勞動爭議的范疇，也不屬于法定保護的權益，不涉及國家法的裁決范圍，而應當根據公司內部制度的規定加以解決。
對于第三個問題，公司內部制度的效力是否能夠延伸至公共救濟層面，作為司法辦案的依據呢？ 在守法遵規的前提下制定的公司內部制度可以具有外部效力，在勞動仲裁或者訴訟過程中起重要作用，以公正地維護員工和公司的正當權益。通常情況下，法是最主要的司法辦案依據，契約、合同，或者其他有效的文書、文件——包括公司內部制度——也可以成為辦案的依據，為法院所采信和運用。在我國，能夠有效地作為司法依據的公司內部制度應當符合程序和內容兩方面的要件。根據2001 年《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》（以下簡稱《司法解釋》）第 19 條的規定：用人單位根據《勞動法》第 4 條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。據此，具有司法效力的公司內部制度應當符合的條件是：（1）程序合法，主要是指民主參與的程序和文本公示的程序，即公開透明原則。這里法定的程序是針對公司制定的重要的規章制度和與員工切身利益相關的規章制度而言的。如《公司法》第 18 條規定：公司研究決定改制以及經營方面的重大問題、制定重要的規章制度時，應當聽取公司工會的意見，并通過職工代表大會或者其他形式聽取職工的意見和建議。《勞動合同法》第 4 條規定：用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。（2）內容不得違法，即公司內部制度不得與法律、法規、規章、政策規定相抵觸。雖然《司法解釋》只列舉了法律、行政法規及政策規定，而沒有列出地方性法規和行政規章，但是可以推定，公司規章亦不得違反地方性法規和行政規章。原因在于：一者，《勞動法》第 4 條規定，用人單位應當依法建立和完善規章制度，此處所依之法應當包括國家所有的規范性法律文件，而不僅僅指法律和行政法規；二者，《司法解釋》還指出不得違反政策規定。由于政策在效力上低于各種法規和規章，既然不得抵觸政策規定，那么自然也不得抵觸各種形式的法規和規章。（3）勞動合同優先適用。根據 2006年《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）》第 16 條的規定，用人單位制定的內部規章制度與集體合同或者勞動合同約定的內容不一致，勞動者請求優先適用合同約定的，人民法院應予支持。該規定賦予勞動者選擇適用的權利，因為公司內部規則的形成，雖然需要經過民主程序和公示程序，但畢竟是由公司主導制定的，員工只享有發表意見權和平等協商權；而且大多數員工事實上不可能直接參與公司制度的制定。但對于勞動合同而言，雙方的合意性要大得多，因此，基于公平原則和保護弱勢群體的原則，員工有權選擇優先適用集體合同或者勞動合同。這里需要注意的是，《司法解釋》中規定，符合法定條件的公司規則“可以”，而不是“應當”作為法院審理案件的依據。因此，該《司法解釋》出臺后不久公布的福建省高級人民法院《關于審理勞動爭議案件若干問題的意見》規定，符合法定條件的公司規章制度應當作為法院審理案件的根據，（注：2001 年福建省高級人民法院《關于審理勞動爭議案件若干問題的意見》第 38 條：“用人單位經職工大會或者職工代表大會通過的規章制度，或未設職工代表大會的用人單位經股東大會、董事會等權力機構或依相應民主程序制定的規章制度，只要不違反國家法律、行政法規及政策規定，應當作為人民法院處理勞動爭議案件的依據。但用人單位沒有盡到告知義務的，不應作為處理案件的依據。”）是將授權性的規則變更為強制性的規則，違反《司法解釋》的精神，剝奪了法院相應的自由裁量權。比如，假設出現了公司內部制度雖然不違法，但有不合理之處，就此發生的爭議，那么法院是有權不以不合理的公司內部制度作為裁決依據的。
四、內部效力——效力位階的體系
作為規則系統，完善的公司內部制度是由眾多規則文本構成、效力等級分明、結構嚴謹、協調統一的制度集群。對此，國家法是有規定的，但實踐中不為人注意，也很少有人思考和明辨公司內部制度的效力位階體系。其實，產生于不同職能部門的公司制度，如果沒有統一的效力標準，就會滋生混亂和矛盾，降低制度的實行效益，成為管理者疲于應對的麻煩。正如國家的不同立法主體擁有不同的立法權限，所制定的規范性文件具有不同的效力等級一樣，公司的層級制決定了其內部規則也需做效力劃分，不同層級的部門所制定的規范性文件，相應地具有不同的效力等級和不同范圍的調整事項，下位階規則不得同上位階規則相抵觸，也不得越權規定屬于上位階規則所調整的事項。反過來，確立公司內部制度文本的效力位階體系，也有利于確定規則文本的適當的制定主體，明確制定依據，解決規則沖突等問題。
確立公司內部制度的效力位階，應當結合兩個標準：一是，根據《公司法》及其他相關法關于公司章程、基本管理制度和具體管理制度的規定；二是，根據規則制定主體的層級。在我國，中等規模以上的公司，其內部制度體系至少應當分為四級效力層次，依次為公司章程、股東會制定的基本治理制度、董事會制定的其他治理制度和基本管理制度、總經理或相應機構制定的具體管理制度。此外，如有需要，還可以增加效力級別更低的一個層次，即各職能部門制定的管理細則和操作規程。在這個制度體系中，法人治理制度居于公司章程以外的最為重要的位置，并和公司章程一起構成公司的“憲法部門”，解決公司權力劃分與制衡及其他重大事項，因此必須由股東會或者董事會行使制定權，而不能以效力級別更低的制度形式出現。此外值得注意的是，效力級別同規則數量往往成反比，位于效力級別高端的公司章程、內部治理制度和基本管理制度是公司內部制度的象牙塔尖，最為重要但數量不多；占公司內部制度多數的是第四層級的基本管理制度，它們直接關系到公司的日常運作和每一位員工的切身權益。公司各效力位階制度的劃分和內容分別是：
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