[ 許一峰 ]——(2012-11-30) / 已閱7419次
一、法律賦予勞動者單方面解除勞動合同的權(quán)利的立法意義
1、人權(quán)保護(hù)方面。《勞動合同法》的這項(xiàng)規(guī)定充分反映了現(xiàn)代勞動立法的理念—保護(hù)勞動者的合法權(quán)利。我國《勞動合同法》第37條雖僅為勞動者解除勞動合同的單項(xiàng)規(guī)定，卻使勞動者獲得了充分的職業(yè)選擇自由，保障了勞動者的獨(dú)立地位，也是對弱者地位的有利救濟(jì)，可以說，《勞動合同法》的這一規(guī)定不僅是勞動自由的法律保障，更使勞動者人格獨(dú)立和意志自由的法律表現(xiàn)。⑴它在一定意義上說是對人權(quán)保護(hù)的具體落實(shí)。
2、經(jīng)濟(jì)發(fā)展方面。法律的這些規(guī)定有利于勞動力資源的合理配置，實(shí)現(xiàn)最大價值。勞動力資源是人力資源，是生產(chǎn)力發(fā)展的根本動力。最優(yōu)配置勞動力的最佳手段是市場，是勞動力流動的最佳方式，《勞動合同法》是建立維護(hù)勞動力市場的重要制度工具。使人盡其能，按勞分配，使勞動者個人需要與社會需要相結(jié)合，激勵勞動者的創(chuàng)造性與積極性。勞動者享有單方解除勞動合同的自由，就可以積極主動地調(diào)整資源的組合方式，為實(shí)現(xiàn)新的更優(yōu)的組合提供了可能。
二、法律規(guī)定的勞動者單方面解除勞動合同的權(quán)利在理論和實(shí)務(wù)界的爭議
爭議之一：“提前30日以書面形式通知用人單位,試用期內(nèi)提前3日通知用人單位”，是程序還是條件？
《勞動合同法》第37條規(guī)定的“勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內(nèi)提前3日通知用人單位，可以解除勞動合同。”是程序還是條件？直到今天，對這個問題仍沒有明確的答案，有待法律明確規(guī)定。
條件和程序是有區(qū)別的。條件是成就一個事物的前提性因素，具有或然性。人們可以創(chuàng)造出一定的條件，但條件的具備與否，通常不以人的意志為轉(zhuǎn)移，具有客觀性。程序是行動的步驟、手續(xù)及時限，具有可為性。人們只要愿意，皆可履行程序，具有較強(qiáng)的主觀意志性。在法律效果上，條件是權(quán)利享有、義務(wù)履行的外在表現(xiàn)和具體要求。據(jù)此,《勞動合同法》第37條中的“勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內(nèi)提前3日通知用人單位，可以解除勞動合同。”應(yīng)該是程序，而非條件。
爭議之二：勞動者行使單方解除權(quán)有無限制條件？除提前30日通知的程序義務(wù)之外，勞動者單方解除勞動合同是否還有其他限定條件？從《勞動合同法》第37條規(guī)定來看，無其它限定條件。《勞動合同法實(shí)施條例》第18條第二款、第三款也將“提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內(nèi)提前3日通知用人單位，可以解除勞動合同。”作為勞動者單方解除勞動合同的情形之一。
但綜觀各國關(guān)于勞動合同解除的法律規(guī)定，卻都有限制條件：提前通知解除權(quán)只適用于無固定期限的勞動合同，不適用于有固定期限的勞動合同，約定明確期限的勞動合同只能給予正當(dāng)?shù)姆ǘㄊ掠煞娇山獬Ｎ覈秳趧雍贤ā返?7條并無此種限定，勞動者的一般解除權(quán)無區(qū)別地適用于所有勞動合同，這種立法狀況極不合適⑵：首先，一般解除權(quán)無區(qū)別地適用于所有勞動合同，使因一般解除權(quán)授予不平等所導(dǎo)致的利益失衡更加失衡。其次，當(dāng)事人在訂立勞動合同時約定明確的期限，即期待對方按期履行，自己也需要依據(jù)期限長短進(jìn)行各種打算與投入。勞動者在合同期限內(nèi)可以隨意解除合同，用人單位始終面臨著勞動者走人的缺員威脅。雖然用人單位可以利用30日進(jìn)行準(zhǔn)備，但現(xiàn)代企業(yè)中的科技人才和高級管理人員，有時很難在短期內(nèi)覓得，一個關(guān)鍵人員的辭職，有時會使整個企業(yè)陷于癱瘓。同時，用人單位必須時常提防勞動者“跳槽”，對勞動者的培訓(xùn)、培養(yǎng)投入信心和動力不足，這會極大地限制勞動者素質(zhì)提高和企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。再次，勞動合同訂有固定的期限，在期限內(nèi)勞動合同具有法律效力。若可依單方意志而任意解除，就會破壞合同尊嚴(yán)。事實(shí)上，有固定期限的勞動合同，其期限對用人單位有確定的約束力，但對勞動者就缺乏確定的約束力，這也有失公平。
爭議之三：勞動者單方解除勞動合同是違約行為還是違法行為？是否應(yīng)當(dāng)承擔(dān)違約責(zé)任？
在一些勞動爭議中，用人單位認(rèn)為勞動者單方解除勞動合同違反了勞動合同的約定，要求依法行使預(yù)告解除權(quán)的勞動者承擔(dān)違約責(zé)任和因辭職給用人單位造成損失的賠償責(zé)任。《勞動法合同》第3條第2款“依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應(yīng)當(dāng)履行勞動合同約定的義務(wù)。”和第29條“用人單位與勞動者應(yīng)當(dāng)按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務(wù)。”用人單位據(jù)此認(rèn)為，只要勞動者沒有履行約定的合同期限或服務(wù)期限而辭職就是一種違約行為，就應(yīng)當(dāng)依勞動合同的約定承擔(dān)違約責(zé)任，其中包括賠償損失和支付違約金⑶。而第25條又規(guī)定“用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔(dān)違約金。”這在立法上對用人單位存有“顯失公正”之嫌。勞動者依法行使這種單方解除權(quán)導(dǎo)致勞動合同提前終止，從表面上看與一般違約行為相同，但它們的性質(zhì)有本質(zhì)區(qū)別。《勞動合同法》第37條規(guī)定：“提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內(nèi)提前3日通知用人單位，可以解除勞動合同。”對照該條例非常清楚地說明，只要勞動者依據(jù)《勞動合同法》第37條提出辭職，是法律允許的，是合法的“違約”行為，顯然上述的三個條文之間存在著矛盾。因此如果勞動者提前解除勞動合同的行為是合法的，當(dāng)然不應(yīng)承擔(dān)違約責(zé)任，況且《勞動合同法》中對勞動者的類似“違約行為”予以了肯定，根本就沒有訂立關(guān)于勞動者違約責(zé)任的條款，這對于用人單位來說又是一個不公平。
三、勞動者單方解除勞動合同規(guī)定的法律缺陷與不足
（一）勞動者單方解除勞動合同的規(guī)定違背了兼顧用人單位利益的原則，即違背了法律賦予的合同雙方當(dāng)事人的公平權(quán)利,違反了《勞動合同法》第3條的公平原則。
兼顧用人單位利益也是勞動合同法應(yīng)遵循的原則。勞動者的權(quán)利應(yīng)當(dāng)特殊保護(hù)，但用人單位的合法利益也不容肆意踐踏。《勞動合同法》沒有具體規(guī)定勞動者解除合同的法定事由，意味著法律默認(rèn)了勞動者在單方解除勞動合同的自由，甚至即使是不合法，即使是勞動者出于重大惡意也無法追究，這樣用人單位的正常生產(chǎn)秩序和工作秩序就難以依法維護(hù)，缺乏法律保障⑷。《勞動合同法》37條無條件地賦予了勞動者單方解除合同的權(quán)利，明顯體現(xiàn)了勞動者和用人單位權(quán)利義務(wù)的不對等、不均衡。勞動者可以在沒有任何理由的情況下解除勞動合同，使合同關(guān)系始終處于不穩(wěn)定的狀態(tài)，在一定程度上損害了用人單位的利益，使用人單位的正常生產(chǎn)秩序、工作秩序受到?jīng)_擊。
（二）勞動者單方面解除勞動合同的規(guī)定使勞動者的合法利益受損
按照現(xiàn)行的《勞動合同法》，勞動者如果想解除勞動合同，只要提前30日書面通知用人單位,或者在試用期內(nèi)提前3日通知用人單位，就可以解除任何勞動合同，這就片面擴(kuò)大了勞動者的合同解除權(quán)，不利于保護(hù)用人單位的合法權(quán)益，并導(dǎo)致在現(xiàn)實(shí)中擁有比勞動者更強(qiáng)大優(yōu)勢的用人單位為了保護(hù)自身利益想出各種辦法來限制勞動者的合同解除權(quán)，許多勞動爭議由此產(chǎn)生。因而單方解除權(quán)，不僅沒有保護(hù)勞動者利益反而對其造成實(shí)質(zhì)上的損害，這是我國勞動合同法在勞動者單方解除勞動合同的規(guī)定上存在的漏洞，即用人單位為了防止或限制勞動者隨意解除勞動合同，保護(hù)自身利益不受或少受損害，針對我國勞動合同法的某些規(guī)定的漏洞而“針鋒相對”采用的對策，常用手段是交納保證金和規(guī)定違約金，這又違反了《勞動合同法》第25條“除本法第22條和第23條規(guī)定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔(dān)違約金”之規(guī)定。因此，用人單位往往又不得不采用限制培訓(xùn)的投入或限制人才的培養(yǎng)。如此這般，最終損害的還是勞動者的合法利益。
（三）勞動者單方解除勞動合同給用人單位造成的損失難以計(jì)量
勞動者單方解除勞動合同給用人單位造成的損失在實(shí)際中難以計(jì)量，特別是對客戶資源、商業(yè)秘密和專利權(quán)的侵犯，這種損失有些是顯性的，可以直接計(jì)算出來，用人單位可以據(jù)此要求勞動者進(jìn)行賠償，而有些損失是隱性的，是難以計(jì)量的。一是侵犯用人單位的客戶資源。比如，銀行、外貿(mào)公司的客戶經(jīng)理,掌握了大量的客戶信息、客戶資源和數(shù)據(jù)資料，如果他突然辭職，他帶走的客戶資源雖不能算是商業(yè)秘密，但他的單方面解除勞動合同會給銀行造成難以估算的損失。二是侵犯用人單位的商業(yè)秘密。勞動者在參與單位的生產(chǎn)經(jīng)營活動中，或多或少會掌握單位的一些商業(yè)秘密，勞動者單方解除合同后就可能會直接侵犯用人單位的商業(yè)秘密。這雖有第23條“保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項(xiàng)”和第24條“競業(yè)限制”等相關(guān)條例的約束，但實(shí)際操作和舉證很難實(shí)現(xiàn)。三是侵犯用人單位的專利權(quán)，又如：勞動者利用原用人單位擁有專利權(quán)的專有技術(shù)來生產(chǎn)同類產(chǎn)品，原單位很難發(fā)現(xiàn)這種侵權(quán)行為，而且即使發(fā)現(xiàn)這種侵權(quán)行為，也很難舉證。
【作者介紹】黑龍江省北安市人民法院。
