[ 金濤 ]——(2012-10-11) / 已閱15239次
作者：景縣人民檢察院檢察長 金濤
隨著依法治國進程的不斷推進，檢察機關的工作職責和任務越來越重要，法律、社會、群眾對檢察官的要求也越來越高。但由于體制及主客觀的原因，檢察機關人員呈老化趨勢，檢察官是減多增少，許多基層院檢察官青黃不接，出現(xiàn)了“人才饑荒”，嚴重影響和制約了檢察事業(yè)的發(fā)展，檢察官斷檔問題成為了基層院檢察工作與隊伍建設協(xié)調發(fā)展的“瓶頸”問題。如何緩解基層檢察官斷檔問題是擺在我們面前的一個現(xiàn)實而又緊迫的課題。
一、基層檢察官現(xiàn)狀
檢察官斷檔問題在基層院體現(xiàn)得尤為突出。景縣院現(xiàn)有檢察專項編制71人，實有干警和職工64人，其中檢察員23人，占全院在職干警的36%，占編制人數(shù)的32%，從職務分類上看，一線辦案力量不足，后繼乏人。23名檢察員中，正、副檢察長和黨組成員5人，占檢察官總數(shù)的22%，檢委會委員9人占39%，除去正副檢察長和在綜合部門工作的檢察官外，實際在辦案一線的檢察官只有5、6人，檢察官隊伍青黃不接，人員斷檔嚴重；從學歷層次上看，具有研究生學歷的2人，本科學歷50人，專科學歷12人，人員整體專業(yè)素質不高，許多人不適應新形勢下檢察工作的需要，特別是法律專家、計算機、司法會計、文秘等專業(yè)人才極缺，檢察工作的發(fā)展受到相應的制約。
二、存在問題的原因
(一)門檻設置過高，難進人。一是司法考試難過關。2002年國家開始實行統(tǒng)一司法考試制度，使檢察官準入“門檻”加高不少，司法考試成了當檢察官無條件的選擇，這使得大量的檢察人員只能通過司法考試來獲得初任檢察官資格。但通過幾年來司法考試的情況來看，考試難度較大，考題涉及面廣，非檢察官人員素質一時還難以提高，因此檢察機關過關的人數(shù)很少，這就使得許多檢察人員對司法考試有畏難情緒，想考又怕考，信心不大，有的考了幾年不過后就干脆放棄了繼續(xù)報考。景縣院2002年以來先后有40人參加司法考試，只有12人通過考試，在這全市來說已是通過率最高的；二是檢察專項編制與實際需要矛盾突出。由于專項編制少，想靠自然減員來解決編制問題很難，這樣就導致我們急需的計算機、調研等人才進不來，即使進來了也難以解決正式身份。
(二)管理機制不活，難用人。一是檢察機關沒有干部的任免決定權和管理權，干警的職級職務及升遷任免主要還是地方黨委說了算，這就造成了用人上的難度。如有的地方不按《檢察官法》的規(guī)定辦事，在用人和進人上存在隨意性，不講進人條件，把檢察院當成一個級別較高的行政單位，優(yōu)先照顧安置一些行政干部和軍轉干部，難以保證人員的專業(yè)素質。有的地方把檢察官按照一般干部對待，辦理提前退休或退養(yǎng)手續(xù)，不注意檢察官的專業(yè)性和特殊性，在機構改革中，搞年齡“一刀切”，使一大批50歲左右、有一定辦案經驗和法律嫻熟的檢察官提前離崗或退休，造成檢察人才流失。二是現(xiàn)行檢察官管理方式和檢察工作模式有問題。檢察業(yè)務工作長期沿用行政化運作模式，使檢察人員混編混崗，檢察官與非檢察官職責劃分不清，檢察官承擔了大量的事務性工作，或被安排到非業(yè)務部門，造成檢察官資源的浪費。三是干部的職級待遇不容樂觀。檢察機關職級待遇上雖說有文件明文規(guī)定，但下面一般難以執(zhí)行到位，從而極大地影響了隊伍的積極性。四是用人機制不活。各級在對檢察官的選拔和使用上沒有強有力的激勵措施，很難使優(yōu)秀人才脫穎而出。同時，在對后備人才的管理上，檢察系統(tǒng)和地方有些脫節(jié)，上級院與地方黨委協(xié)商溝通的力度不大，在用人上沒有很好地達成共識，形成條塊分割。有的地方不顧檢察機關實際，將行政干部硬性安排到檢察院班子里，這樣就使得檢察機關的一些優(yōu)秀人才得不到及時提拔使用，錯過了成材的黃金期，極大地刺傷了檢察干部的積極性和上進心。
（三）待遇保障不力，難留人。一是檢察官的等級與待遇沒有掛起鉤來。《檢察官法》實施以后，檢察官等級評定多年，但等級津貼一直未得到落實，沒有發(fā)揮檢察官等級的積極作用，形成了兩張皮，使檢察官等級有名無實，激勵作用不大。二是經費保障不足。地方經濟困難，財政供給不足，往往形成吃不飽、餓不死的財政預算格局，檢察機關形成了辦案難、兌現(xiàn)難、運轉難的“三難”局面，檢察干警在辦案的同時，不得不考慮經濟問題，工作壓力增大。三是福利待遇過低。檢察機關對檢察官的學歷、綜合能力和紀律等諸方面提出的要求越來越高，但享受的相應待遇卻很低，工資、福利待遇、住房以及子女就業(yè)等與其他行業(yè)干部相比，相差甚遠，應享受的福利待遇如主訴、主辦檢察官津貼、信訪津貼、機要密碼保密津貼和監(jiān)所干部生活補助費等沒有得到很好落實，有相當一部分干警產生心理失衡，待遇跟不上，勢必導致干警不安心本職，有的家屬子女下崗，迫于生活壓力搞第二職業(yè)，有損檢察隊伍形象，影響公正執(zhí)法。
（四）機關出口不暢，難出人。現(xiàn)在進人的渠道慢慢規(guī)范了，但出口卻一直不暢，導致編制和需要的矛盾日益突出。現(xiàn)在在職的非檢察人員大多不是法律科班出身，沒有經過正規(guī)、系統(tǒng)的法律知識的學習，在法律理論上先天不足，在實際工作中，往往墨守成規(guī)，缺乏新思路和新方法，工作難以創(chuàng)新，并容易走彎路，導致工作成效不高。這部分人雖然不符合檢察官條件，但沒有辭退的理由和調出的途徑，因此就導致不合適的人員出不去，急需的人才又進不來，嚴重制約了檢察機關的發(fā)展。
三、幾點建議
（一）疏通出口，確保隊伍素質。在繼續(xù)把好進人關的同時，要積極疏通出口，對那些沒有檢察官資格或不適應檢察院工作的人員，要爭取組織人事部門的重視和支持，盡量想法調濟到其它部門工作，亦可在政法內部交流使用，做到既不挫傷干部積極性，又給了干部一個出路。
（二）強化學習，向內挖掘潛力。要加大教育培訓力度，積極挖掘基層院內部潛力，使司法考試有明顯效果。一是獎懲促學。對沒有檢察官資格和沒有學歷的干警，要積極鼓勵他們參加學習和考試，要制訂合理的人性化的工作學習計劃，統(tǒng)籌安排工作，保證他們有學習和考試時間，同時，要制訂獎懲政策，并做到堅決兌現(xiàn)。二是送出去學。對在崗干警，除輪流讓他們參加各級業(yè)務培訓和學習外，也可以采取上掛下派的方式，將部分有發(fā)展?jié)摿Φ母删偷接嘘P省市縣院跟班辦案和學習，不斷培養(yǎng)新人，努力提高業(yè)務素質。三是在實戰(zhàn)中學。結合實際辦案，有針對性地舉辦各種類型的業(yè)務培訓班、專題講座會、案件討論會、案情分析會等，真正將學習與實際辦案相結合，有的放矢，從而提高學習效果，縮短學習周期。
（三）從優(yōu)待警，調動干警積極性。一是要在政治上關心。上下兩級院要加強與縣委、組織人事部門的聯(lián)系和協(xié)商，爭取他們的關心和支持，盡量在用人的問題上達成共識，特別是上級院要積極為下級院撐腰說話，把好干部使用關，努力解決干警職級職務待遇。同時，要認真依法落實檢察官退休、辭職等政策，不得以任何形式辦理提前退休和停薪留職等手續(xù)，珍惜檢察人才，真正使檢察機關干部人盡其才、才盡其用，保證隊伍的穩(wěn)定性、積極性和戰(zhàn)斗力。二是要在經濟上傾斜。要把檢察官等級與干警職級待遇和經濟待遇掛起鉤來，形成政策激勵。同時要爭取地方財政支持，在財政供給上，盡量滿足檢察機關辦案和辦公經費，切實落實檢察干警政策性待遇，解決干警后顧之憂。
（四）創(chuàng)新機制，增強隊伍活力。一是要創(chuàng)新用人機制。要建立動態(tài)后備干部和專業(yè)干部人才信息庫，全省、全市人才資源共享，檢察系統(tǒng)內部人才交流使用，上掛下派，大膽破格使用，以激勵促人，以事業(yè)留人，提高隊伍整體專業(yè)水平，促進整個檢察隊伍活力。二是要創(chuàng)新管理機制。積極探索人員分類管理，改革現(xiàn)有管理體制，爭取做到人權、財權由上級檢察機關統(tǒng)一管理。三是改革檢察機關用人機制。首先，上級檢察機關必須擁有干部的使用調配權，這有利于檢察干部的成長，有利于檢察事業(yè)的發(fā)展。其次，要實行公開選拔制度。可以拿出一定數(shù)量的檢察官職位，包括副職以下職位，面向社會公開選拔符合法律規(guī)定的任職條件的人選。第三，應建立檢察官遴選制度。上級檢察院補充檢察官可從下級檢察院遴選，高級檢察官可更多地從基層檢察官、辦案一線檢察官中遴選，這就為基層檢察院的職業(yè)發(fā)展提供了較為寬闊的道路，也使優(yōu)秀的檢察官在事業(yè)發(fā)展上有奔頭。第四，在后備干部的使用上，可以在全省或全市檢察系統(tǒng)范圍內統(tǒng)一使用，下級院優(yōu)秀后備人才可以選拔到上級院工作，上級院的班子和科室負責人缺額，可以在下級院后備干部中進行競爭選拔，使檢察機關形成良性的用人機制，從而有效促進檢察機關的隊伍建設和檢察事業(yè)的發(fā)展。
