[ 管榮齊 ]——(2003-9-25) / 已閱16108次
論人力資本股
管榮齊
摘要：人力資本是相對于物質(zhì)資本而言的，具有私人性、不可處分性、動態(tài)性等特點。人力資本是法律關(guān)系的客體，具有物的屬性，但不同于農(nóng)奴社會農(nóng)奴所出賣的勞動力。人力資本具有追逐利潤的本性，其結(jié)果是實現(xiàn)了人力資本的股份化。人力資本股份化有兩種方式：一是直接股份化，其產(chǎn)物是人力資本股；二是間接股份化，其產(chǎn)物是物質(zhì)資本股。人力資本股具有與職工身份的密不可分性、股權(quán)行使的非本人性、不可自由轉(zhuǎn)讓性等特點，發(fā)揮著確認(rèn)人力資本價值、增強企業(yè)凝聚力和可持續(xù)發(fā)展能力、完善公司法人治理結(jié)構(gòu)等作用。人力資本股要大行其道，還有很多法律問題需要解決，諸如：假人力資本股的認(rèn)定與糾正，人力資本股占總股本的比例，職工持股會的地位，人力資本股的變動，含有人力資本股的公司的注冊登記及其債務(wù)承擔(dān)等。
關(guān)鍵詞：人力資本 人力資本股份化 人力資本股
一、 人力資本的概念、特點和法律屬性
人力資本作為一種經(jīng)濟學(xué)說思想可追溯到1676年，古典經(jīng)濟學(xué)家威廉·配第首次嚴(yán)肅地運用了人力資本概念。其后，亞當(dāng)·斯密、歐·費雪、H·馮·屠、馬歇爾等經(jīng)濟學(xué)家都從不同側(cè)面對人力資本做過論述，但人力資本明確的概念是由美國經(jīng)濟學(xué)家、1979年諾貝爾經(jīng)濟學(xué)獎得主西奧多·W·舒爾茨在20世紀(jì)60年代首先給出的。他認(rèn)為，人力資本是相對于物質(zhì)資本而言的，指凝結(jié)在人體內(nèi)的能夠使價值迅速增值的知識、技能及其表現(xiàn)出來的能力。[1]
資本是能夠帶來剩余價值的價值，“人力”之所以能成為資本，是因為它同物質(zhì)資本一樣具有稀缺性，具有能夠使價值增值的能力。[2]但同物質(zhì)資本相比，人力資本在很多方面又有其自身特點：（1）顯著的個人性或私人性。人力資本體現(xiàn)、凝結(jié)、貯存在特定的人身上，與作為其載體或天然所有者的個人須臾不可分離，并須經(jīng)由這個人形成、支配和使用才能發(fā)揮職能，其他任何組織和個人要想對之施加影響并從中獲益，都不能無視或超越這個人。[3]（2）非同質(zhì)性。從其自然屬性來說，物質(zhì)資本是“被生產(chǎn)出來的生產(chǎn)手段”，[4]可以相互代替或經(jīng)過一定加工處理后相互代替，具有同質(zhì)性；而人力資本是非同質(zhì)性的，不但不同的人具有不同的人力資本，而且不能對之進(jìn)行加工處理，不能相互代替。（3）不可處分性。物質(zhì)資本的所有權(quán)是一種完全物權(quán)，占有、使用、收益和處分四項權(quán)能全都包含在內(nèi)，并且所有權(quán)同其四項權(quán)能都可以分離；而人力資本由于與其載體或天然所有者不可分離，其所有權(quán)權(quán)能只包含占有、使用、收益三項，人力資本具有不可處分性，并且其所有權(quán)與三項權(quán)能不可分離。（4）專用性。特定人力資本的所有者一旦長期服務(wù)于某一企業(yè)，雙方就會產(chǎn)生“共生”效應(yīng)，任何一方離開對方都會造成價值貶損。（5）無形性。盡管人力資本的載體是有形的，但人力資本本身主要表現(xiàn)為無形的知識、技能、體力。（6）動態(tài)性。由于人力資本的構(gòu)成要素（知識、技能、體力）不是凝固不變的，因此人力資本本身也處于動態(tài)發(fā)展過程中。[5]
“人力資本”現(xiàn)已成為普遍使用的經(jīng)濟學(xué)術(shù)語和日常用語，[6]并已發(fā)展成為擁有人力資本財富論、人力資本增長論、人力資本產(chǎn)權(quán)論三個分支的完備的、獨立的理論體系，[7]其重要意義和顯著作用也已得到經(jīng)濟學(xué)界和實務(wù)界的廣泛認(rèn)同，國家、社會、個人加大對保健、教育、培訓(xùn)、科研開發(fā)的投資，便是對這一認(rèn)同的綜合反映。但是，法學(xué)界對人力資本卻態(tài)度漠然、聲音微弱，糾其原因，主要在于人力資本在法理上仍然存在較多障礙，其中重要的一項是人力資本的法律屬性有待明確。
1、 人力資本能否成為法律關(guān)系的客體？在近現(xiàn)代法學(xué)領(lǐng)域，有一個著名的、不可動搖的理念和命題：“人是權(quán)利主體，不能成為權(quán)利客體。”人力資本雖然依附于人身上，但它并不是人本身，正如人的人格、榮譽等人身權(quán)益一樣。要成為法律關(guān)系的客體，只需具備兩個條件：一要具有客觀性，即獨立于人的意志之外并能為人的意識所感知和人的行為所支配；二要能夠滿足主體的物質(zhì)利益和精神需要，并得到法的確認(rèn)和保護(hù)。[8]人力資本就其實體形態(tài)來說，是活的人體所擁有的體力、健康、經(jīng)驗、知識和技能及其他精神存量的總稱，具有客觀存在性，并能被人感知和支配的；人力資本可以在未來特定經(jīng)濟活動中給有關(guān)經(jīng)濟行為主體帶來合法的剩余價值或利潤收益，[9]滿足其物質(zhì)利益和精神需要，并受到法律的確認(rèn)和保護(hù)。因此，人力資本可以成為法律關(guān)系的客體。
2、 人力資本屬于法律關(guān)系客體中的物，還是人身權(quán)益？法律關(guān)系的客體基本上可以分為4類：（1）物，包括自然物、創(chuàng)造物；（2）行為，包括作為和不作為；（3）智力成果，包括著作、專利、商標(biāo)等；（4）人身權(quán)益，包括人格權(quán)、身份權(quán)。[10]人力資本所具有的特點之一是同其載體或天然所有者不可分離，因而具有人身屬性；人力資本又是人們在保健、教育、培訓(xùn)等方面進(jìn)行投資形成的，能被人感知和支配，并可為其主體帶來利潤收益，[11]因而又具有財產(chǎn)內(nèi)容和物的屬性。但由于人身權(quán)概念的內(nèi)涵與外延非常明確，即是與人身密切相關(guān)的、不具有財產(chǎn)內(nèi)容的權(quán)利，[12]因此從嚴(yán)格的概念界定來說，人力資本不能歸入人身權(quán)而應(yīng)歸于物，是物化了的個人所具有的知識、體力和技能。
3、 人力資本具有物的屬性，是否類似于農(nóng)奴社會農(nóng)奴所出賣的勞動力？答案當(dāng)然是否定的。現(xiàn)代社會的人力資本同農(nóng)奴社會農(nóng)奴所出賣的勞動力有著本質(zhì)的差別。首先，從其載體或天然所有者來說，人力資本的載體或天然所有者享有人身自由和其他人身權(quán)利，可以依法自主決定其人力資本的占有、使用、收益狀況，他是權(quán)利主體而非權(quán)利客體；而出賣勞動力的農(nóng)奴則一點兒人身自由權(quán)利都沒有，完全等同于農(nóng)奴主所擁有的牛馬等生產(chǎn)資料，其本身就是物，他是權(quán)利客體而非權(quán)利主體。其次，從人力資本和勞動力的關(guān)系來說，人力資本雖由勞動力轉(zhuǎn)化而來，但二者屬于不同的范疇。勞動力是商品形態(tài)的概念，瞬間可得，不需要成本（投資）；而人力資本則是資本形態(tài)的概念，是投資的產(chǎn)物，與物質(zhì)資本相對應(yīng)，具有非同質(zhì)性，能夠用來分享經(jīng)濟剩余。[13]
二、 人力資本的股份化與人力資本股
馬克思指出，資本的本質(zhì)屬性在于對利潤的不懈追逐，人力資本也不例外。在現(xiàn)時的中國，人力資本對利潤的追逐有兩個方向：一是正向追逐，即以人力資本出資組建公司，然后分享公司的未來收益；二是反向追逐，即以過去投入的人力資本分享公司積累下的未分配利潤。對于人力資本對利潤的正向追逐，于情、于理、于法都是允許和能夠接受的；對于人力資本對利潤的反向追逐，則是中國特色使然。由于中國長期以來實行不合理的工資制度，公有制企業(yè)在歷史發(fā)展過程中較多地截留了職工的應(yīng)得收入，形成一定的歷史欠帳，[14]這從人力資本的角度而言就是職工人力資本的投資收益，因此從國有財產(chǎn)或企業(yè)公共積累中劃出一定比例向職工配送有其合理性，類似于公司以其資本公積金向股東轉(zhuǎn)增股份。
人力資本對利潤追逐的結(jié)果，是人力資本實現(xiàn)股份化。人力資本對利潤的正向追逐的結(jié)果，是人力資本經(jīng)評估后折算成一定公司股份，成為公司總股本（注冊資本）的一部分；人力資本對利潤的反向追逐的結(jié)果，是促使公司建立職工持股制度，職工作為人力資本所有者和出資人獲贈一定的公司股份。可以看出，這是兩種不同的股份化，前者可稱為人力資本的直接股份化，后者可稱為人力資本的間接股份化。[15]
1、 人力資本的直接股份化：評估后直接折成公司股份，是公司總股本的兩個基本組成部分之一（另一個是物質(zhì)資本）。這是人力資本股份化的主要形式，國際通行，經(jīng)久耐用，不含臨時政策因素，但其實行有兩大難點問題：第一個難點是人力資本的價值評估問題。可以根據(jù)生產(chǎn)人力資本的費用來估算其形成的資本量，主要的費用有5項：（1）醫(yī)療和保健，（2）在職人員培訓(xùn)，（3）正規(guī)的初等、中等和高等教育，（4）成人繼續(xù)教育，（5）個人和家庭適應(yīng)于變換就業(yè)機會的遷移，其中最主要的是教育投資。[16]但由于使用環(huán)境和使用績效的變化，人力資本價值的衡量具有非恒定性，存在著許多非所有者所能控制的外部因素的影響。[17]第二個難點是人力資本導(dǎo)致公司資本不實的問題。雖然公司資本數(shù)量隨其經(jīng)營狀況的好壞而不斷變化，但立法者設(shè)計出“資本三原則”與之對抗。而人力資本依附于其天然所有者，且具有無形性和不可處分性，公司債權(quán)人對公司的人力資本股東無法追求責(zé)任，公司資本中的人力資本部分形同虛設(shè)，從而導(dǎo)致公司資本嚴(yán)重不實，“資本三原則”也對之失效。
2、 人力資本的間接股份化：基于對過去投入的人力資本的承認(rèn)及其投資收益的追索而產(chǎn)生的概念，職工所得的公司股份不是由其人力資本折算來的，而是由公司實有財產(chǎn)轉(zhuǎn)送來的。這種股份化形式頗具中國特色，它把人力資本理念的引入與實踐倒推了若干年，使中國成為世界上認(rèn)可和踐行人力資本的少數(shù)先進(jìn)國家之一。人力資本的間接股份化也有兩個難點問題：第一個難點是從企業(yè)的國有資產(chǎn)或企業(yè)資產(chǎn)中直接提取一定比例向職工配送股份是否違法的問題。雖然人力資本概念現(xiàn)已得到社會各界的廣泛接受，但賦予其溯及既往的效力，以之追索和分享企業(yè)的存量資產(chǎn)，難免有違法之嫌，這也是國家三番五次地制止和停止公司發(fā)行職工股，遲遲沒有出臺職工持股的全國性立法的重要原因之一。[18]第二個難點是企業(yè)對職工的歷史欠帳數(shù)額問題。從人力資本的角度而言，公有制企業(yè)所截留的職工的應(yīng)得收入屬于其人力資本的投資收益，而要對之進(jìn)行清算，必須首先確定職工人力資本的價值量。由于人力資本的動態(tài)性，職工現(xiàn)時的人力資本價值與其若干年前進(jìn)入企業(yè)時的初始人力資本價值已不可同日而語，中間發(fā)生了很多、很大的變化。以初始人力資本價值計算其投資收益顯然是不公平的，以現(xiàn)時的人力資本價值進(jìn)行計算也有失偏頗，最合理的辦法是以動態(tài)的人力資本價值計算其投資收益，但這又面臨著對人力資本價值進(jìn)行動態(tài)評估的難題。
無論是人力資本的直接股份化，還是間接股份化，其結(jié)果都使公司職工擁有一定數(shù)額的公司股份，這些股份是否都是“人力資本股”呢？答案是否定的。人力資本股是人力資本直接股份化的產(chǎn)物，是人力資本的股權(quán)憑證，是人力資本評估后直接折算成的公司股份，所代表和對應(yīng)的是一定的人力資本。人力資本間接股份化使職工擁有的股份不是人力資本股，而是物質(zhì)資本股，這是因為：（1）人力資本的間接股份化雖然以公司職工的人力資本的承認(rèn)、存在和發(fā)揮作用為基礎(chǔ)，但向職工所配送的股份實質(zhì)上是公司現(xiàn)存的物質(zhì)資產(chǎn)，其中每一股都有相應(yīng)的物質(zhì)財富與之對應(yīng)。（2）經(jīng)過人力資本的間接股份化以后，公司資本沒有增加也沒有減少，且全部都是物質(zhì)資本，而人力資本直接股份化后公司資本增加了，不但含有物質(zhì)資本，而且含有人力資本，與人力資本直接對應(yīng)的才是人力資本股。現(xiàn)在社會上有些公司通過人力資本的間接股份化建立了職工持股制度，但把職工股份界定為人力資本股，筆者稱之為“假人力資本股”，由于人力資本股的固有特點使然，職工的股東權(quán)益受到很多不應(yīng)有的限制和損害。區(qū)分真假人力資本股，消除假人力資本股的影響與損害，保護(hù)職工股東的合法權(quán)益，是實踐向法律工作者提出的一個新的課題。
三、 人力資本股的特點、作用及其法律完善
人力資本股是與人力資本相對應(yīng)的，由于人力資本具有不同于物質(zhì)資本的自身特點，人力資本股也同樣具有不同于物質(zhì)資本股的特點。（1）與職工身份的密不可分性。由于人力資本具有與其載體或天然所有者密不可分的特性，其投入除了履行評估、交付等物質(zhì)資本投入應(yīng)履行的手續(xù)外，其載體或天然所有者還須與公司訂立勞動合同而成為公司的職工，或者已經(jīng)是與公司具有勞動合同關(guān)系的職工。一言以蔽之，公司人力資本股股東同時又是公司職工，只有公司職工才能成為公司人力資本股股東。（2）公司股本的恒定性與個人股份數(shù)額的變動性。根據(jù)公司“資本三原則”，除非履行法定變更手續(xù)，公司總股本是恒定不變的，其中的人力資本股股本同樣也不能隨意變動。但由于人力資本是隨其天然所有者素質(zhì)和能力的變化而不斷變化的，再加上人力資本股具有與職工身份的密不可分性，受到勞動合同期限的限制，因而職工個人人力資本股的數(shù)額不可能從一而終，而是變動不居的。（3）股權(quán)行使主體的非本人性。一般而言，行使股權(quán)的方式不外乎兩種：一是由股東本人直接行使，二是委托他人代為行使。由于公司人力資本股股本要保持恒定，而職工個人的人力資本股數(shù)額變動不居，這樣就產(chǎn)生了矛盾，解決這一矛盾的方法是將職工人力資本股股權(quán)全部委托職工持股會（或其他特定組織）代為行使，保持職工持股會所持人力資本股數(shù)額的恒定。（4）股份取得和喪失的無償性。物質(zhì)資本股的取得需要支付相應(yīng)的對價，其喪失則可獲得相應(yīng)的補償，人力資本股與之不同。雖然人力資本具有價值并可評估，但從形式上而言，同以往相比，公司職工取得人力資本股沒有支付對價，其股息收入是工資福利以外的額外所得。人力資本股的喪失有兩種情況，一是部分喪失，是職工素質(zhì)和能力（人力資本價值）降低所致；二是全部喪失，是職工離開公司（勞動合同到期或解除）的結(jié)果。無論哪一種，所喪失的人力資本股都不能得到相應(yīng)的補償。（5）不可自由轉(zhuǎn)讓性。從職工個人的角度而言，人力資本股可以取得，也可以喪失，具有可轉(zhuǎn)讓性；從公司的角度而言，可以通過職工持股會給予新進(jìn)職工一定人力資本股，收回離職職工持有的人力資本股，人力資本股也具有可轉(zhuǎn)讓性。但相對于物質(zhì)資本股而言，人力資本股的轉(zhuǎn)讓受到更大的限制。由于人力資本與其載體或天然所有者密不可分，具有不可處分性，因而由它所形成的人力資本股不能在個人之間相互轉(zhuǎn)讓。人力資本股的轉(zhuǎn)讓行為只能發(fā)生在職工與職工持股會之間，并且人力資本股的取得與喪失都是無償?shù)摹?br>
中國的人力資本股實踐始于上世紀(jì)90年代的股份制試點時期，源于職工持股制度的建立。目前在職工持股的地方性立法中，對是否允許職工以人力資本出資而持有人力資本股存在較大分歧，有些地方性立法明確規(guī)定可以，有些地方性立法則持否定態(tài)度，還有些地方性立法未表明態(tài)度。[19]筆者以為，允許職工以人力資本出資而持有人力資本股具有重要的意義和作用。（1）確認(rèn)人力資本的價值，引導(dǎo)人力資本投資行為。允許以人力資本出資組建公司并持有人力資本股，是對人力資本價值最直接、最有效的確認(rèn)方式，有利于引導(dǎo)人們重視和增加在教育、培訓(xùn)、健身等方面的投資，從而促進(jìn)國民素質(zhì)的提高。（2）增強企業(yè)的凝聚力和可持續(xù)發(fā)展能力。由于人力資本股具有取得和喪失的無償性，實行職工以人力資本持股的公司就對各類人才更具有吸引力，公司現(xiàn)有的人才也會更能留的住；再由于公司職工持有的人力資本股數(shù)額因其個人素質(zhì)和技能的變化而具有變動性，促使公司職工不斷提高個人素質(zhì)和技能，從而使公司更具可持續(xù)發(fā)展能力。（3）提高職工工作的積極性和主人翁責(zé)任感。由于人力資本股具有與職工身份的密不可分性，允許職工以其人力資本出資而成為公司的人力資本股股東，不但使其輕松取得職工和股東雙重身份，而且與公司形成更加緊密的利益共同體，使職工工作的積極性和主人翁責(zé)任感提高到極至。（4）完善公司法人治理結(jié)構(gòu)，促進(jìn)職工參與民主管理。實行職工持股制度有利于加強對公司的監(jiān)督，[20]但目前最大障礙在于職工購股資金不足。允許職工以其人力資本出資，使其在不支付任何物質(zhì)對價的情況下而成為公司的職工股東，消除了公司實行職工持股制度的最大障礙，從而進(jìn)一步完善了公司法人治理結(jié)構(gòu)，促進(jìn)了職工參與民主管理。（5）吸引國際人才，與國際接軌。西方企業(yè)大都實行了雇員持股計劃（ESOP）、經(jīng)理股票期權(quán)制度和管理層收購（MBO），[21]，允許職工以其人力資本持股，極大地增強了企業(yè)的凝聚力和可持續(xù)發(fā)展能力。隨著中國加入WTO，中國企業(yè)正面臨與國際全面接軌的問題，其中很重要的一項是企業(yè)制度的國際化，包括人才制度的國際化。實行職工持股制度，允許職工以其人力資本持股，是與國際接軌的現(xiàn)代企業(yè)制度的重要內(nèi)容，它使企業(yè)所需的各類國際人才能夠“進(jìn)得來，留得住”。
雖然人力資本股特點很多、作用很大，但在目前的中國仍然是“猶抱琵琶半遮面”。要使人力資本股大行其道，還有很多法律問題需要解決。（1）假人力資本股的認(rèn)定及其糾正。根據(jù)前面的論述可知，人力資本間接股份化而使職工擁有的股份不是人力資本股，而是物質(zhì)資本股，有些公司將之界定為“人力資本股”，其目的無非兩個：一是規(guī)避法律和政策，在企業(yè)改制中進(jìn)行灰色處理，繞開對以企業(yè)存量資產(chǎn)向職工配送股份的限制和障礙；二是假借人們對人力資本股認(rèn)識的不足，利用人力資本股取得和喪失的無償性特點，限制甚至否決職工股份的轉(zhuǎn)讓、繼承、保有行為，從而約束職工的市場化流動，使之忠實地為企業(yè)服務(wù)。假人力資本股的出現(xiàn)和存在，是對法律和政策效力的挑戰(zhàn)，不但直接侵害了職工的股東權(quán)益，而且可能對國家利益、其他股東利益和社會經(jīng)濟秩序造成損害，應(yīng)從法律角度予以認(rèn)定和糾正。（2）人力資本股占總股本的比例。由于人力資本的無形性和不可處分性，實踐中有人提出，為防止人力資本出資可能對債權(quán)人利益造成損害，應(yīng)對人力資本股占總股本的最高比例作出明確限制，有些地方性立法也采取了限制主義的立法模式。[22]筆者以為，沒有必要對人力資本股占總股本的最高比例作出統(tǒng)一規(guī)定，可根據(jù)所在行業(yè)特點由公司章程自行規(guī)定。至于人力資本股所帶來的交易風(fēng)險，可由注冊登記機關(guān)通過公告和在公司營業(yè)執(zhí)照中注明的方式提醒交易相對人。（3）職工持股會的地位。股權(quán)交由職工持股會統(tǒng)一行使是人力資本股的特點之一，由此職工持股會的地位舉足輕重。對公司而言，它是主要股東之一，甚至極有可能是公司的控制股東、最大股東，對公司的經(jīng)營和發(fā)展擁有最終決策權(quán)；對職工股東而言，它不但是其委托代理組織，而且具有獨立的意思能力和行為能力，負(fù)責(zé)人力資本股的管理，同職工股東進(jìn)行人力資本股的轉(zhuǎn)讓。因此，必須從法律上對職工持股會的地位予以確認(rèn)和界定，以充分發(fā)揮其職能作用。（4）人力資本股的變動。由前面的論述可知，職工個人持有的人力資本股數(shù)額具有變動性，其變動主要有兩種情況：一是量的變動或稱部分變動，二是質(zhì)的變動或稱全部變動。前者源于人力資本本身的動態(tài)性，是職工素質(zhì)和能力的升降所致；后者則表現(xiàn)為人力資本股的取得與喪失，是職工進(jìn)入和離開公司的結(jié)果。無論哪一種變動，都只能在公司人力資本股股本范圍內(nèi)、在職工持股會內(nèi)部進(jìn)行。筆者以為，人力資本股的量變即對職工素質(zhì)和能力的評估每年需進(jìn)行1次，在6月30日前完成，以確保按其分取紅利，人力資本股的質(zhì)變可根據(jù)需要隨時進(jìn)行。（5）含有人力資本股的公司的注冊登記及其債務(wù)承擔(dān)。由于人力資本的不可處分性，為了降低或免除人力資本股所帶來的交易風(fēng)險，含有人力資本股的公司在注冊登記時，應(yīng)在其營業(yè)執(zhí)照中明確公司資本中人力資本的數(shù)額和比例，以提醒交易相對人注意交易安全。至于公司終止時人力資本股股東的責(zé)任承擔(dān)，筆者以為，要求其承擔(dān)無限責(zé)任和有限擔(dān)保責(zé)任都不合理。一是因為人力資本出資在評估確定后即已到位，不存在缺額填補和遲延履行的問題，同物質(zhì)資本一樣以其折股額為限承擔(dān)有限責(zé)任；[23]二是因為股東所持有的股份金額與公司凈資產(chǎn)數(shù)額不是對等關(guān)系，如果要求人力資本股股東在公司終止時以現(xiàn)金、實物等財產(chǎn)或權(quán)利交足股款，顯然是不公平的。合理的做法是，在公司終止時，人力資本股股東承擔(dān)與物質(zhì)資本股股東責(zé)任相當(dāng)?shù)挠邢挢?zé)任。既然人力資本股股東同物質(zhì)資本股股東一樣都按要求履行了出資義務(wù)，他就也應(yīng)同物質(zhì)資本股股東一樣不再對公司資本的貶值承擔(dān)擔(dān)保責(zé)任。根據(jù)同股同權(quán)的原則，人力資本股股東所承擔(dān)責(zé)任大小的計算方法是：首先計算出物質(zhì)資本的貶值率，然后用它去乘人力資本的原始出資額。
注釋
[1] 西奧多·W·舒爾茨著：《論人力資本投資》，中譯本，中國經(jīng)濟出版社1987年版，第12頁。
[2] 參見朱慈蘊：《職工持股立法應(yīng)注重人力資本理念的導(dǎo)入》，原載《法學(xué)評論》。
[3] 參見李寶元著：《人力資本運營》，企業(yè)管理出版社2001年版，第6頁。
[4] 前引[3]，李寶元書，第6頁。
[5] 參見蔣大興著：《公司法的展開與評判（方法·判例·制度）》，法律出版社2001年版，第109頁。
[6] 參見前引[3]，李寶元書，第2頁。
[7] 參見李忠民著：《人力資本——一個理論框架及其對中國一些問題的解釋》，經(jīng)濟科學(xué)出版社1999年版，第3頁。
[8] 參見周旺生主編：《法理學(xué)》，法律出版社2000年版，第105頁。
[9] 參見前引[3]，李寶元書，第6頁。
[10] 參見張中秋、楊春福、陳金釗編著：《法理學(xué)——法的歷史、理論與運行》，南京大學(xué)出版社2001年版，第369頁。
[11] 參見前引[3]，李寶元書，第6頁。
[12] 參見王利明主編：《民法學(xué)》，法律出版社2000年版，第59頁。:
[13] 參見前引[7]，李忠民書，第27—28頁。
[14] 參見遲福林、唐新林、陳寶敏：《建立具有中國特色的職工持股制度的建議（25條）》，載于遲福林主編：《中國收入分配制度改革與職工持股》，中國經(jīng)濟出版社2000年版，第5頁。
[15] 參見前引[3]，李寶元書，第86頁。
[16] 參見西奧多·W·舒爾茨著：《論人力資本投資》，中譯本，北京經(jīng)濟學(xué)院出版社1990年版，第9—13頁。
[17] 參見前引[5]，蔣大興書，第117—119頁。
[18] 參見管榮齊：《有限責(zé)任公司的職工持股制度》，中國法學(xué)網(wǎng)（www.iolaw.org.cn）“來稿選萃”，2003年6月25日發(fā)表。
[19] 參見前引[5]，蔣大興書，第110頁。
[20] 參見前引[18]，管榮齊文。
[21] 參見許亮編著：《勞者有其股》，企業(yè)管理出版社2000年版，第48、96、117頁。
[22] 參見前引[5]，蔣大興書，第119—120頁。
[23] 參見前引[5]，蔣大興書，第123頁。
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