[ 福建省福州市張濤 ]——(2011-7-4) / 已閱19822次
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鄒議勞動者提起勞動仲裁時效的起算標準
作者：福建省福州市張濤 QQ在線咨詢：175970250
中華人民共和國境內的用人單位與勞動者發生的下列勞動爭議，適用本法：（一）因確認勞動關系發生的爭議；（二）因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議；（三）因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議；（四）因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議；（五）因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議；（六）法律、法規規定的其他勞動爭議。
勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。...勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規定的仲裁時效期間的限制；但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出。
——《勞動爭議調解仲裁法》
前 言
根據《勞動爭議調解仲裁法》第二十七條，勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。據此，據此，只有出現“其權利被侵害”的情形的，才適用于仲裁時效。而這里的“權利被侵害”一般是指“直接侵害”，不包含“間接侵害”的情形。
一般而言，勞動者的權利包含“勞動權”、“勞動債權請求權（如勞動報酬、經濟補償金、賠償金、損害賠償、福利待遇等）”。《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)》在以第一條解釋《勞動法》第八十二條規定的“勞動爭議發生之日”的，也是遵從上述范圍的。
那么在《勞動爭議調解仲裁法》施行后，勞動者的提起勞動爭議的仲裁時效應如何起算呢？本文將從筆者對于程序法規定起算點的立法本意圍繞受案范圍一一說明。
本文為一家之言，僅供參考。
正 文
根據《勞動法》第三條第一款規定，勞動者的權利包括：勞動者享有平等就業和選擇職業的權利、取得勞動報酬的權利、休息休假的權利、獲得勞動安全衛生保護的權利、接受職業技能培訓的權利、享受社會保險和福利的權利、提請勞動爭議處理的權利以及法律規定的其他勞動權利。這些權利與用人單位或者國家對應的義務均構成債的客體，形成了以勞動者為債權人、用人單位或者國家為債務人的債的關系（有關債的定義詳見《民法通則》第八十四條第一款）。
眾所周知，時效制度雖具有督促權利人行使權利的立法目的，但其實質并非否定權利的合法存在和行使，而是禁止權利的濫用，以維護社會交易秩序的穩定，進而保護社會公共利益。維護社會交易秩序，保護社會公共利益是訴訟時效制度的根本立法目的，英美法系和大陸法系的訴訟時效立法均體現了這一點。基于這一根本立法目的，訴訟時效制度對權利人的權利進行了限制，這是權利人為保護社會公共利益作出的犧牲和讓渡；但應注意的是，通過對權利人的權利進行限制的方式對社會公共利益進行保護應有合理的邊界，該邊界就是應在保護社會公共利益的基礎上進行利益衡量，不能濫用訴訟制度，使訴訟時效制度成為義務人逃避債務的工具，隨意否定權利本身，違反依法依約履行義務的誠實信用原則。
也就是說，時效的超過剝奪的僅僅是請求權，而不是剝奪實體權利。
根據《勞動爭議調解仲裁法》第二條，該法調整的勞動爭議范圍主要包括五種（不含兜底規定），分別為：（一）因確認勞動關系發生的爭議；（二）因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議；（三）因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議；（四）因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議；（五）因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議。那么接下來筆者將以自己對第二十七條第一款的理解來闡述“法律對于勞動者待遇維護自己的權益究竟寬容到什么地步”。
（一）因確認勞動關系發生的爭議
勞動關系是指用人單位招用勞動者為其成員，勞動者在用人單位的管理下提供有報酬的勞動而產生的權利義務關系。因確認勞動關系是否存在而產生的爭議屬于勞動爭議，適用勞動爭議調解仲裁法。在實踐中，一些用人單位不與勞動者簽訂勞動合同，一旦發生糾紛，勞動者往往因為拿不出勞動合同這一確定勞動關系存在的憑證而難以維權。為了更好地維護勞動者的合法權益，勞動爭議調解仲裁法將因確認勞動關系發生的爭議納入了勞動爭議處理范圍，勞動者可以就確認勞動關系是否存在這一事由，依法向勞動爭議調解仲裁機構申請權利救濟。
筆者認為，用人單位否認與勞動者的勞動關系的行為沒有直接造成勞動者的權益被侵害，故因不存在“權利被（直接）侵害”而無法確定“知道或者應當知道其權利被侵害之日”，也就不存在“仲裁時效起算”的情形。
在互聯網上流傳的“王某與某五金件制造公司確認勞動關系爭議”一案中，重慶市鎮海區人民法院審理后認為，該案的類別為確認之訴，需要解決的是當事人之間是否存在勞動法律關系，并不涉及對實體上的權利義務糾紛的處理，因此，不適用時效制度，所以不存在王某提起勞動爭議仲裁時是否超過申訴時效的爭議。
筆者對于該案例中“不涉及對實體上的權利義務糾紛的處理”的意見是予以認同的。
（二）因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議；
勞動合同，是指勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。用人單位與勞動者的勞動關系，涉及訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同的全過程。對于這一過程任何一個環節發生的爭議，都可以適用勞動爭議調解仲裁法來解決。根據勞動合同法的規定，用人單位應當自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。建立勞動關系，應當同時訂立書面勞動合同，并建立職工名冊備查，這是第一個環節—訂立勞動合同;勞動合同的履行，是指勞動合同在依法訂立生效后，雙方當事人按照勞動合同約定的條款，完成勞動合同規定的義務，實現勞動合同規定的權利的活動，這是第二個環節;變更勞動合同，是指用人單位和勞動者雙方對依法訂立的勞動合同的條款所作的修改和增減，這是在履行勞動合同中發生的一種特殊情況，不是每一個勞動者都會遇到的;勞動合同的解除和終止是整個勞動用工過程中的最后一個環節。勞動合同的解除是指用人單位和勞動者雙方在合同期滿前，提前終止勞動合同的法律效力，解除雙方的權利義務關系的行為。勞動合同的終止，是指勞動合同規定的勞動合同履行期限屆滿，或者因為雙方或者一方當事人出現法定的情形而使勞動合同無法履行，因而雙方的勞動合同權利義務關系結束的情形。在上述整個勞動用工過程中發生的勞動爭議的處理，都可以適用勞動爭議調解仲裁法。
在“因訂立勞動合同發生的爭議”中，對于“勞動合同（條款）”是否有效的爭議，是不應起算仲裁時效的。除了“不存在勞動者權利被（直接）侵害”的理由外，還有一個重要的法理依據：勞動合同無效系自始無效，單純的時間經過不能改變無效合同的違法性。當事人請求確認合同無效，不應受時效期間的限制。而根據《勞動法》第九十七條追索“因無效合同產生的損害賠償”應從無效勞動合同被確認之日起，這是因為：我國實行的無效制度為宣告無效，即只有經仲裁委或者人民法院宣告之后，才能產生無效的法定情形，《勞動合同法》規定“勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認”也體現這一精神。據此，在勞動合同條款被確認無效前（含勞動者在主張爭議勞動合同條款期間），勞動者是不知道爭議勞動合同條款是無效的。
至于有人提出“應受‘一年’仲裁時效的限制”，筆者在這里做一個對比：在《民法通則》明文規定“向人民法院請求保護民事權利的訴訟時效期間為二年，法律另有規定的除外”和“訴訟時效期間從知道或者應當知道權利被侵害時起計算”的情況下，最高人民法院審理廣西北生集團有限責任公司與北海市威豪房地產開發公司、廣西壯族自治區畜產進出口北海公司土地使用權轉讓合同糾紛案【案號：(2005)民一終字第104號】以及就《關于審理民事案件適用訴訟時效制度若干問題的規定》答記者問時軍指出：確認合同的無效不應受訴訟時效的限制和約束。那么，在“《勞動法》與《民法通則》、《勞動合同法》與《合同法》均屬于特別法與一般法的關系，以及‘勞動爭議仲裁時效’與‘訴訟時效’法理相通”的情況下，為什么不能認為“確認勞動合同的無效”也同樣不受仲裁時效的制約呢？希望最高人民法院盡早出臺《關于審理勞動爭議案件適用時效制度若干問題的規定》。
在“因變更勞動合同發生的爭議”中，對于用人單位單方面變更勞動合同的，應從“單方面變更勞動合同的決定”以及“決定的履行”兩方面分析：對于“單方面變更勞動合同的決定”這一類的民事行為，因沒有（直接）侵害勞動者的權利而不存在“仲裁時效起算”的問題。更何況，《民法通則》規定，無效的民事行為，從行為開始起就沒有法律約束力；而因“決定的履行”發生的爭議因涉及到“勞動者權利被侵害”的問題，考慮到“決定的履行”是因“單方面變更勞動合同的決定”產生的，故此類時效應從“單方面變更勞動合同的決定”被職權機關確認無效之日起算。
在“因解除和終止勞動合同發生的爭議”中，對于“因用人單位原因而發生解除和終止勞動合同”的，比照《勞動爭議調解仲裁法》第二條第（三）項進行處理。
在“因履行勞動合同發生的爭議”中，對于用人單位不履行合同義務產生的爭議，比照《勞動爭議調解仲裁法》第二條第（四）項和第（五）項進行處理。
（三）因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議
這一類勞動爭議是由于解除和終止勞動關系而引發的爭議。所謂除名，是指根據《企業職工獎懲條例》的規定，職工無正當理由經常曠工，經批評教育無效，連續曠工時間超過十五天，或者一年以內累計曠工時間超過三十天的，企業有權予以除名。所謂辭退，是指用人單位依照法律規定的條件和程序，解除與其工作人員的工作關系;所謂辭職，是指勞動者根據本人的意愿，辭去所擔任的職務，解除與所在單位的工作關系的行為。離職是指勞動者根據本人意愿，自動解除與所在單位的勞動關系的行為。因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議涉及解除和終止勞動關系，適用勞動爭議調解仲裁法。
最高人民法院曾經出臺過一個名為《關于解除勞動合同的勞動爭議仲裁申請期限應當如何起算問題的批復》的司法解釋。最高人民法院在解讀該司法解釋時指出：合同的解除應當有解除行為。根據《勞動法》的規定，并未采取當然解除主義。也就是說，《勞動法》并未規定：只要符合解除合同的條件，勞動合同自動解除，而不以當事人意思表示為必要。這種方式雖然可迅速導致合同的解除，但沒有充分考慮到當事人的意志，特別是沒有充分考慮到勞動者一方的合法權益。根據《勞動法》的規定，當事人解除合同的行為可分為兩種：一是當事人雙方協商一致；另一種是由享有法定解除權的一方當事人作出解除合同的意思表示，這種意思表示不需要征得對方同意。沒有解除行為，就不產生解除的法律后果。實際上，除《勞動法》第二十五條外，《勞動法》涉及解除的條款 中都規定，解除勞動合同時都必須通知對方。勞動合同的解除應當遵循一定的程序。在當事人享有法定解除權的情況下，當事人單方面行使解除權不必經過對方的同意，但仍然應當遵循一定的程序：首先，只有出現了《勞動法》規定的解除情形時，當事人才能解除勞動合同。其次，享有解除權的一方當事人應當將解除合同的意思表示直接通知對方才能發生解除的法律效果。當事人解除勞動合同，如果不遵守一定的程序，就不能實現解除的 目的。用人單位依據《勞動法》第二十五條的規定，因勞動者過錯而解除勞動合同時也應當履行程序性義務。這種義務包括兩方面：第一，用人單位應當有解除合同的意思表示。《勞動法》第二十五條規定，當勞動者存在重大過錯時，用人單位“可以”解除合同。如果用人單位不作出解除的表示，就難 以判斷用人單位是否有解除合同的主張、是否行使了解除權。第二，用人單位應當將解除合同的意思表示書面通知勞動者。未經通知，解除合同的意思表示應當不對勞動者產生法律效力。勞動合同自勞動者收到通知時解除。這種理解，既與《勞動法》立法精神一致，也與《合同法》的相關規定一致。既然《勞動法》對用人單位因其他原因解除合 同或者勞動者解除合 同都要求通知對方，用人單位因勞動者重大過錯解除合同時也應當通知對方。另外，《合同法》第九十六條規定， 當事人一方依法主張解除合同的，應當通知對方，合同自通知到達對方時解除。雖然勞動合同與一般 民事合同有所不同，但我們認為 《合同法》第九十六條規定的精神應當可以適用于勞動合同。《批復》明確了用人單位依據《勞動法》第二十五條第（四）項的規定解除與勞動者之間的勞動合同應當書面通知勞動者。批復特別強調了一點：解除勞動合同不能以口頭形式通知勞動者，而必須是以書面形式通知才能發生解除勞動合同的效力。這一解除有利于規范勞動合同的解除程序，保護作為弱者一方的勞動者的合法權益；也有利于當事人申請仲裁和提起訴訟時進行舉證。 最高法還指出，雖然《批復》僅是針對《勞動法》第二十五條第（四）項的情形作出的規定，其精神也應當適用于用人單位依據該條前三項規定的情形。也就是說，用人單位依據《勞動法》第二十五條第（一）至（三）項規定的情形解除勞動合同的，也應當書面通知勞動者。否則，解除不發生效力。
據此，勞動者對于“除名、辭退”發生的爭議，應當自收到解除勞動合同書面通知之日起計算。
（四）因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓及勞動保護發生的爭議
因工作時間、休息休假發生的爭議，主要涉及用人單位規定的工作時間是否符合有關法律的規定，勞動者是否能夠享受到國家的法定節假日和帶薪休假的權利等而引起的爭議;因社會保險發生的勞動爭議，主要涉及用人單位是否依照有關法律、法規的規定為勞動者繳納養老、工傷、醫療、失業、生育等社會保險費用而引起的爭議;因福利、培訓發生的勞動爭議，主要涉及用人單位與勞動者在訂立的勞動合同中規定的有關福利待遇、培訓等約定事項的履行而產生的爭議;因勞動保護發生的勞動爭議，主要涉及用人單位是否為勞動者提供符合法律規定的勞動安全衛生條件等標準而產生的爭議。
有關“工作時間、休息休假的爭議”問題。從生活常識和審判實踐來看，此類爭議的發生請求一般與“勞動報酬（加班費或者帶薪假工資）”有關，對于此類爭議可比照第（五）種情形中的“因勞動報酬發生的爭議”起算時效。
有關“因社會保險發生的爭議”問題。對此筆者認為，因社會保險發生的爭議是否適用仲裁時效，應辯證地看待。根據《勞動爭議調解仲裁法》第二十七條，仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。據此，只有出現“其權利被侵害”的情形的，才適用于仲裁時效；而繳納社會保險費雖然被《勞動合同法》列為勞動合同的必備條款，但是繳納規費而言，勞動者與用人單位均屬于義務方，相對而言，收取費應屬于國家的權利。因而，繳納社會保險費的爭議不適用于仲裁時效。國家行使收取繳納社會保險費的權利后，要承擔相應的社會責任，該社會責任便是法定條件成就的情況下，由國家政府有關部門按照有關規定向勞動者支付社會保險待遇；而一旦勞動者和用人單位沒有依法繳納社會保險費在先，根據“契約精神”，國家有關部門可以拒絕向勞動者支付社會保險待遇，法律另有規定的除外。因此由用人單位不作為的民事行為（未依法繳納社會保險費）引發的待遇問題，應適用于仲裁時效，從勞動者知道或者應當知道享受社會保險待遇條件應當成就并且社會保險費無法補繳之日起算。有關勞動者知道或者應當知道社會保險費無法補繳之日的舉證責任，以分配給用人單位為宜。
用人單位若沒有為勞動者提供符合法律規定的勞動安全衛生條件，勞動者可以行使勞動合同特別解除權，對于此類爭議與“離職”以及“離職經濟補償金”、“賠償金”有關的，按照第（五）種情形中“因經濟補償或者賠償金等發生的爭議”處理；而若勞動者因用人單位沒有為勞動者提供符合法律規定的勞動安全衛生條件而產生職業病、工傷的“因工傷醫療費發生的爭議”處理。
（五）因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議。
一般而言，涉及到“因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議”分為兩個階段：在職期間的爭議和終止勞動關系后的爭議。
在職期間的爭議內容的事由
一般而言，在職期間與本項有關的因勞動報酬引發的勞動債權一般包括“全額支付勞動報酬（含未訂立書面合同的二倍工資）”、“加發相當于工資報酬百分之二十五的經濟補償金”以及“按應付工資報酬百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金”。
經比較《勞動法》第九十一條與《勞動合同法》第八十五條，筆者發現，《勞動合同法》第八十五條以“未及時足額支付勞動報酬”代替了《勞動法》第九十一條“克扣或者無故拖欠”。
原勞動部在1995年對于“克扣”確定的含義為：用人單位無正當理由扣減勞動者應得工資，對“無故拖欠”確定的含義為：用人單位無正當理由超過規定付薪時間未支付勞動者工資；而對于“未及時足額”尚未有任何文件予以定義，筆者認為“未及時足額”應包括“全部拖欠”和“部分拖欠”兩種情形。
值得注意的是，《勞動爭議調解仲裁法》第二十七條第四款規定，勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受該法第二十七條第一款規定的仲裁時效期間的限制；但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出。。這是因為全國人大考慮到“有些勞動者為了維持勞動關系，在勞動關系存續期間對用人單位拖欠勞動報酬的行為不敢主張權利”和“有的行業（尤其是建筑業）拖欠工資問題比較突出，工人的勞動報酬很多到年底才結算”等各種情形，采取了寬容的態度，在《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)》第一條的基礎上擴大了勞動者維權的時限要求，摒棄了“在勞動關系存續期間產生的支付工資爭議，用人單位能夠證明已經書面通知勞動者拒付工資的，書面通知送達之日為勞動爭議發生之日”的意見，允許勞動者在職期間“怠于維護自己的權利”。可以說，這一舉措更加有利于維護勞資關系的延續，有助于構建和諧社會。
那么對于“加發相當于工資報酬百分之二十五的經濟補償金”以及“按應付工資報酬百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金”的時效是否應當受到《勞動爭議調解仲裁法》第二十七條第一款規定的限制呢？筆者認為不應限制。
首先，“加發相當于工資報酬百分之二十五的經濟補償金”以及“按應付工資報酬百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金”并非是基契約之債，而是法定條件（未及時足額支付勞動報酬）成就時的債。鑒于該法定之債是依附于“勞動報酬債權”而產生，所以其時效起算應當同步。另外，假設“勞動報酬債權”允許離職之后追索，而“加發相當于工資報酬百分之二十五的經濟補償金”以及“按應付工資報酬百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金”，那么就可能產生勞動者基于同一事由在職期間追索“加發相當于工資報酬百分之二十五的經濟補償金”以及“按應付工資報酬百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金”、離職后追索“拖欠的勞動報酬”，可能造成“一事二訴”而不予受理；即使受理，也是對司法資源的浪費。另外，要求勞動者在職期間追索“加發相當于工資報酬百分之二十五的經濟補償金”以及“按應付工資報酬百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金”也有悖于《勞動爭議調解仲裁法》第二十七條第四款的立法本意。
綜上，筆者認為“加發相當于工資報酬百分之二十五的經濟補償金”以及“按應付工資報酬百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金”與“追索勞動報酬”一致放寬追索時效的限制既不違背“時效設立的目的”，又有利于“構建和諧的勞動關系”的立法本意。
除了《勞動合同法》第八十五條規定的范疇，賠償金還包括“用人單位違反勞動合同法規定與勞動者約定試用期的，如違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。”該項賠償時效的起算依照《勞動合同法》第八十六條精神，從勞動者知道或者應當知道仲裁機構或者人民法院依據職權或者根據勞動者的請求從“違法約定試用期”的條款被確認之日起算。
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