[ 李居鵬 ]——(2010-3-3) / 已閱22156次
從本案看用人單位對勞動者的損害賠償請求權
李居鵬
【摘要】勞動者的損害賠償責任應當依據其過錯程度而定：出于故意的，須負全責；具有重大過失的，依照其過失程度確定損害分擔；僅有輕微過失的，用人單位不得向其主張損害賠償請求權。
【關鍵字】損害賠償；請求權；故意；重大過失；輕微過失
一、 案情簡介
原告牛某自2006年3月20日起擔任被告XX（中國）電器銷售有限公司南京分公司總經理。2006年7月初，招商銀行股份有限公司信用卡中心致函被告，稱：被告在南京的數家分店發生招商銀行信用卡分期套現的惡性事件，2006年4月至6月的異常交易量約400萬人民幣，給被告和招商銀行造成了嚴重的影響和極大的風險等。2006年7月4日被告將原告從南京分公司總經理崗位調至總部技術服務中心總監助理崗位。2006年7月31日，被告發出《關于對南京分部總經理牛某等人的處罰決定》，被告根據《管理責任追究制度》的規定，以牛某因工作失職、嚴重不作為導致信用卡惡意透支事件的發生為由，做出記過處分、全公司通報批評和罰款39783元的處罰決定，2006年8月1日被告工會對該處罰予以同意。牛某于2006年8月5日以被告未按時足額發放工資和獎金為由辭職，并申請浦東新區外地勞動力糾紛調解委員會調解，后因調解不成提起訴訟要求單位補發被扣的罰款及其他訴訟請求。
原告認為，原告2006年7月初才擔任被告南京分公司總經理，而信用卡透支事件自2006年4月即發生，故不能將責任歸罪于原告。而且被告并沒有證據證明因信用卡透支事件產生任何實際損失。
被告向法庭提交了一份其自行制作的因信用卡透支事件導致的《南京分部分期付款損失說明》，證明因違規操作導致被告遭受的經濟損失共計132610元。根據公司《管理責任追究制度》第14條的規定，管理者應按照損失額的30％承擔管理責任，因此，公司據此罰款132610×30％＝39782元是依法有據的。
浦東新區人民法院經審理，對被告自行制定的《南京分部分期付款損失說明》及損失金額不予認可，但同時判決被告對原告的罰款決定合法有效，故判決駁回原告訴訟請求。
牛某于是上訴到上海市一中院，要求撤銷一審判決，支持原告訴訟請求。牛某在上訴狀中稱：1、一審法院既然沒有認定被告存在經濟損失，就不應該認可被告根據經濟損失30％計算出的罰款金額，一審判決是自相矛盾的；2、即使被告的損失確實是132610院，那么根據被告《管理責任追究制度》第15條規定，該30％的經濟損失是由間接管理責任者承擔10％，直接管理責任者承擔20％，而原告在本案中只是間接管理責任者，最多也就是承擔132610元×10％的賠償責任，因此一審判決系事實不清，應予以撤銷。
二審審理期間，雙方達成調解協議，由XX（中國）電器銷售有限公司一次性支付牛某40000元，牛某放棄其他訴訟請求結案。
實踐中類似案件層出不窮，審判實踐中法官的認定標準也不同，常常導致類似的案件判決結果也大相徑庭，筆者就遇見過類似的情形。本案一審判決與二審調解的差異也印證了這類案件審理中認定標準的混亂和模糊。因此，有必要對此類案件中常見的爭議進行探討和澄清，以統一認識，維護審判權威和法院公信力。本文擬圍繞此類案件應歸類為勞動爭議案件還是一般民事案件、用人單位能否行使對勞動者的損害賠償請求權以及損害賠償請求權的范圍等問題進行論述，以拋磚引玉。
二、 用人單位對勞動者的損害賠償請求權案件的性質
即此類案件究竟是屬于一般民事案件還是勞動爭議案件？
一種觀點認為，如果勞動者在履行職務過程中直接造成用人單位財產損失的，應當作為勞動爭議案件審理；如果用人單位在對勞動者的職務侵權行為對外承擔賠償責任后，向勞動者追償的，則應當作為一般民事案件審理。
另一種觀點認為，無論是勞動者在履行職務過程中直接或間接造成用人單位財產損失的，用人單位向勞動者追償的，都應作為勞動爭議審理。
筆者認為，應當將此類案件作為勞動爭議案件審理，理由如下：
1、從法律層面上看，《上海市勞動合同條例》第五十五條明確規定，勞動合同當事人違反勞動合同的，應當承擔相應的責任，給對方造成經濟損失的，應當承擔賠償責任。該條例第五十八條又規定，勞動合同當事人發生勞動爭議，依照勞動爭議處理規定處理。原勞動部《違反<勞動法>有關勞動合同規定的賠償辦法》第七條規定，因賠償引起爭議的，按照國家有關勞動爭議處理的規定辦理。這些都在法律層面上明確了用人單位對勞動者的損害賠償請求權案件應當作為勞動爭議案件處理。
2、從用人單位對勞動者的損害賠償請求權的性質看，請求損害賠償問題屬于用人單位與勞動者之間內部法律問題，無論是勞動者在履行職務過程中直接造成用人單位財產損失的，還是用人單位對于勞動者的職務侵權行為在對外承擔賠償責任后向勞動者追償的，或者是勞動者作為經辦人因第三人的不法侵害造成用人單位財產損失的，都應作為勞動爭議案件審理，屬由勞動法調整的特殊民事賠償案件。
3、從用人單位與勞動者的關系上看，雖然此類案件不是勞動報酬給付等典型意義上的勞動爭議，但由于勞動者與用人單位之間簽定了勞動合同，損害賠償的事實又源于勞動者的職務行為或是發生于勞動關系存續期間，不同于平等民事主體間的損害賠償糾紛，兩者間的權利義務首先要受到勞動合同和勞動法的調整。因此，將此類糾紛歸類于勞動爭議，有利于糾紛的妥善解決。
本案，無論是一審法院還是二審法院都將其作為勞動爭議案件加以審理，無疑是正確的。
三、用人單位能否享有對勞動者的損害賠償請求權
最高人民法院《關于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》第九條規定：“雇員在從事雇傭活動中致人損害的，雇主應當承擔賠償責任；雇員因故意或者重大過失致人損害的，應當與雇主承擔連帶賠償責任。雇主承擔連帶賠償責任的，可以向雇員追償。”依此規定，只有雇員因故意或者重大過失致人損害的，雇主在承擔責任后，才可以向雇員追償。但該規定只適用于侵害生命、健康、身體的人身損害賠償案件，且適用主體僅為雇傭關系。在非雇傭的勞動關系中，若勞動者在履行職務過程中直接損壞了用人單位的財物，或者是侵害了第三人財物的，用人單位在對外承擔了賠償責任后，在何種情形下可以向勞動者追償？現行法律法規并沒有明確規定。
對此，實踐中又有2種觀點。持否定觀點者認為，應當廢除用人單位對勞動者的損害賠償請求權，而通過減低工資等形式對之處罰。理由在于：在勞動關系中，勞動者相對于用人單位來說在經濟上處于弱勢地位，勞動者的收入是依靠用人單位開出的工資，其從事雇傭活動是為了謀生，獲取低廉的對價卻要承擔較大數額賠償責任的風險，顯然對勞動者不公。若將賠償責任加之于用人單位，有助于促使用人單位采取預防損害發生的措施，如慎重選擇勞動者，經常對勞動者進行培訓和監督等，這樣做有利于維護社會的安全。
持肯定觀點者則認為，勞動者只有在存有故意或重大過失的情況下才承擔賠償責任。將用人單位的損害賠償請求權行使條件限定為勞動者存有故意或重大過失，原因在于：首先，根據報償責任理論，勞動者的職務行為是為了用人單位的利益，因此，勞動者職務行為的風險也應當歸于利益的享有者，對由此產生的責任應當由利益的享有者即用人單位來承擔，但勞動者對損害的發生主觀惡性較大時，可以要求勞動者承擔。其次，由于用人單位的經營活動都是由勞動者的具體行為實施的，勞動者的行為也就等同于用人單位的行為，如果勞動者在履行職務過程中的任一失職行為給用人單位造成了損失，用人單位都可以要求勞動者賠償，無疑是加重了勞動者的責任，轉移了用人單位的經營風險，顯然有失公允。因此，只有在勞動者嚴重失職情況下，用人單位才能行使損害賠償請求權，勞動者僅有一般過失或無過失時，用人單位不得向其追償。最后，規定此種損害賠償請求權有助于促使勞動者謹慎行事，遏制勞動者的侵權行為。
筆者的意見是：應當限制用人單位向勞動者的損害賠償請求權，勞動者只有在存有故意或重大過失的情況下才承擔賠償責任。用人單位對勞動者的損害賠償請求通常發生在以下三種情形下：
1、勞動者由于履行職務行為不法侵害他人權利的，由用人單位與勞動者連帶承擔損害賠償責任，用人單位在賠償損害后，對于實施侵權行為的勞動者進行追償。
2、勞動者在執行職務時，不法侵害用人單位權利的，用人單位對于實施侵權行為的勞動者主張損害賠償請求權。
3、第三人不法侵害用人單位權利，勞動者有過錯的，用人單位在自我承擔損害后向勞動者進行追償。本案即屬于此種情況。第三人為直接侵權人，仲品公司為侵害結果的直接承受者,在直接通過公安部門的追贓沒有得到救濟的情況下，仲品公司在自我承擔損害后向蔡燕進行追償。
上述三種情形下，由于勞動者為加害人，其行為導致了損害結果的發生，如果用人單位沒有損賠償請求權，有違肇事致損害應當承擔賠償責任的一般原則，并且可能使勞動者疏于執行其職務。因此，我們認為，用人單位對勞動者享有損害賠償請求權。但需加以限制用人單位對勞動者的損害賠償請求權。
本案中，用人單位并不能證明原告牛某在信用卡透支過程中沒有盡到管理責任，而且信用卡透支行為在牛某任南京分公司總經理之前即已經發生，牛某對自己就任之前的違法事件不可能具有故意或重大過失，故其不應當承擔賠償責任。
四、用人單位行使損害賠償請求權的范圍
依據上述觀點，用人單位在勞動者存有故意或重大過失的情況下可以行使損害賠償請求權，但損害賠償請求權的行使范圍應如何確定，是全額還是部分？
最高人民法院《關于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》僅規定用人單位承擔連帶責任后可向雇員追償，但對追償的范圍沒有規定，且該規定不適用勞動關系。勞動部《違反<勞動法>有關勞動合同規定的賠償辦法》和《上海市企業工資支付辦法》雖對用人單位每月在勞動者工資中扣除賠償款的數額有規定，但對勞動者應承擔的賠償范圍沒有規定，司法實踐中也很難把握。
一種觀點認為，用人單位的損害賠償請求權為全額求償，因為勞動者對損害事實的發生存有故意或重大過失。
另一種觀點認為，按照一般連帶責任，連帶債務人相互間原則上應平均負擔義務，即用人單位向勞動者追償的范圍不得超過損失的50%。
多數意見認為，對于追償的范圍，如果用人單位和勞動者在勞動合同中已做約定的，且該約定合法有效的，應當根據協議執行；勞動合同沒有約定的，由法官行使自由裁量權來確定勞動者的具體承擔比例，但不得造成勞動者正常生活水平的大幅下降。由于用人單位與勞動者之間的連帶責任為不真正連帶債務關系，要求勞動者承擔全額或50%的賠償責任未免過于苛刻。
筆者認為，應區分勞動者的過錯程度，適用不同的賠償限額，具體而言，分以下幾種情形：
1、勞動者故意造成用人單位損失的，主觀惡性較大，可考慮由勞動者全額予以賠償。
2、勞動者重大過失造成用人單位損失的，則可限額賠償，而無需賠償全部損失。理由主要有以下三點： 首先，勞動者和用人單位的法律地位不同，用人單位既是企業財產的所有人、管理人，又是企業內部的管理者和監督者，一旦發生勞動者造成用人單位經濟損失的情況，用人單位就同時具有受害人和加害人的管理者這雙重身份，如果讓勞動者承擔所有的賠償責任，那么企業作為管理者的責任就無從追究。其次，用人單位支付給勞動者的對價即勞動報酬往往低于勞動者所創造的利潤，根據權利與義務相一致的公平原則，用人單位應承擔的風險也應大于勞動者。再次，基于對社會風險分擔的考慮，用人單位可以通過保險或者將賠償費用納入成本來提高商品或服務價格，從而將損害轉嫁給全社會，用人單位是最適當的“風險吸收者”。因此，應當限制用人單位的損害賠償請求權，防止其損害賠償請求權的濫用。
在確定勞動者因重大過失承擔賠償責任的具體賠償數額時，應綜合考量用人單位的具體情況和勞動者的經濟狀況，如企業的危險性如何、企業效益如何、用人單位對勞動者執行職務是否曾加指示、損害事實的發生是否因用人單位管理上的缺失所致、企業設施是否完備、勞動者的工資是否低廉、勞動是否過度等等，酌情確定勞動者的賠償數額。而勞動者也可依據過失相抵原則，請求減免自己的責任。
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