[ 高宏道 ]——(2002-7-4) / 已閱26306次
（六）公司員工。
公司員工是和公司建立了勞動合同關系、提供勞動力以換取薪酬的勞動者。
對于公司來說，以人數而論，員工的數量是最大的，他們是剩余價值的創造者。員工以自己的勞動對公司的利益產生影響。其效果具有長期的作用，應該承認，對公司來說，員工的勞動帶有長期投資的性質。公司員工的利益和公司的利益具有十分密切的關系。公司發展，員工利益可以得到保證；公司不景氣，員工的收入可能會減少，甚至被裁員；公司破產，員工就要重新就業。員工的利益和公司利益的密切相關，是十分顯然的。特別是在一個國有公司興衰變化時，各個利益主體中，員工首先受到直接的影響，真是處在首當其沖的地位。這和董事、監事、經理都不相同。所以，員工是一個獨立的利益主體。
員工的利益在《中華人民共和國勞動法》（以下簡稱《勞動法》）和其它相關法律法規中有具體的規定。
和公司有利益關系的，當然還有其它人，例如，公司的交易相對人；國家對公司進行管理時形成的行政管理關系中的國家機關；公司在生產經營過程中產生的對社會的其它影響、相鄰關系等關系人，如環保、污染、共有、財產的他項權利等等。但是這些利益主體不能參與公司的法人治理活動，不是法人治理結構的組成部分。因此，不是我們應該研究的對象。
二、為什么要研究法人治理結構問題。
如前所述，世界各國都在研究法人治理結構的問題，其原因就是現實中的法人治理結構的運作效果不盡人意。就我國來說，公司化改組以后的國有公司和國有資產居控股地位的公司，經營效益不能使人滿意，已經是一個突出的問題。國務院發展研究中心的《〈國有企業改革與發展〉課題報告》指出：“從1994年以來，我國大多數國有大中型企業按照《中華人民共和國公司法》進行了公司化改制。但是，這些國有企業的管理和效益并沒有像原來預想的那樣得到改進，相反近年來企業經營效益發生了大面積滑坡，惡化的趨勢至今沒有緩解。去年（1998年）連續發生震動海內外的大型國有企業破產事件。今年（1999年）國務院派出的稽察特派員對第一批22家大型國有公司的審計結果表明，所有這些企業都有較大的財務問題，有的甚至觸犯了刑律。國有企業經營過程中的輕率決策、揮霍公款、拖欠債務與轉移資金等情況相當嚴重，已經到了非解決不可的地步。”上市公司的情況也是不好的。該報告說：“從我國兩個證券交易所建立以來的統計資料看，上市公司的總體質量是逐年下降的。最近發表的上市公司年報表明，1998年上市公司的總體業績繼續下滑。虧損公司從1997年的41家增至1998年的87家，虧損公司的虧損額由47.54億元增加為111.84億元；而帳面盈利的公司卻多數（83％）缺乏現金流支撐，以致占上市公司總數56％的公司不分紅利，而且上市越早的公司情況越糟。在這種多數公司嚴重缺乏成長性的情況下，股價仍然居高不下，保持著30倍乃至更高的平均市盈率（P／E），以致相當多的公司并不具有投資價值，只是作為投機炒作的賭具而存在。”這種讓人震驚和不安的情況，促使很多人關心法人治理結構到底存在什么問題。上述報告的結論是：“既然出現嚴重問題的公司如此普遍，顯然就不能僅僅歸因于這些企業經理人員的個人素質低下，而必須從企業的現行制度追溯其根源。”
這就是研究怎樣使法人治理結構規范化運作的原因。
三、完善法人治理結構是使之規范化運作的根本措施。
《公司法》規定了傳統法人治理結構中各成員的責任。現實中的許多國有公司的股東、董事、監事、經理卻沒有按照法律規定實行規范化的運作，其根源就是公司法人治理結構不完善。
完善的法人治理結構應該是具有較大的激勵作用的機制。激勵，說到底就是利益驅動。就是說，在履行了自己的責任時，利益主體的利益可以得到滿足；在沒有履行或沒有適當履行責任時，其利益應該受到損失。在利益的驅動下，使利益主體按照規定的原則動作的機制，就是激勵機制。
（一）、建立國有股東代表人制度。
分析各利益主體的現實狀況，我們認為，股東本來是傳統法人治理結構要保護的最主要的利益主體。可是，現在股東的行為表現是最差的。在對公司的評價體系中，首先是市場對公司的評價。就是說，公司在市場中業績優良，公司就是成功的。因此也就證明股東的投資決策、重大管理事項的決策都是正確的。所以，市場也對股東進行評價。若市場認為股東表現差，也就是股東贏利水平低，甚至虧損，股東的利益受到直接的損害。這種損害，在利益驅動下，股東應該對自己的行為作出調整。但是現在股東沒有按照這樣的設想去動作，原因就在于實踐中缺乏承受利益損失的具體的自然人。因為不管股東是誰，決策總是由自然人作出的。作出決策的自然人不能同步受到利益上的傷害，他就沒有動力，沒有利益驅動。所以完善法人治理結構的首要措施是建立法人股東的股東代表人制度。
現在的國有公司股東代表制度應該包括代表人的任職資格制度、任免制度、損失責任追究制度。只有將法人股東的利益通過股東代表制度與自然人（股東代表人）緊密聯系在一起，才能實現利益驅動，才能出現規范的股東行為，才會解決股東賠錢沒人著急的問題。股東代表人的收入水平是公司高級管理人員的水平。雖然股東贏利的實際價值可能很高，但那是因為股東投入了相應的資本，不能完全歸功股東代表人。這和自然人作為股東的情況顯然是有區別的，應該說是有根本區別的。法人代表人制度將國有股東的風險與自然人聯系起來，市場對股東的評價直接作用到自然人身上，股東的行為就會規范起來。
談到風險，有人認為董事、監事、經理的風險大。其實是不正確的。所說風險，從民事法律關系上說，應該具體地表現在財產上。公司虧損沒有讓董事、監事、經理賠償，他們的經濟力量也不足以賠償，有什么風險？從刑事法律關系上說，即使出現故意或過失造成公司虧損，除去少數的幾種情況外，一般也難以使董事、監事、經理受到人身罰。有什么刑事上的風險？在現有體制下，董事、監事、經理不承擔風險，是報告指出的“國有企業經營過程中的輕率決策、揮霍公款、拖欠債務與轉移資金等情況相當嚴重”的根本原因。股東代表人的責任追究制度，就是要改變高級管理人員無風險的狀況。
在建立的股東代表人制度以后，股東的動作規范了，法律規定的董事、監事、經理的動作，在股東代表的推動下，就可能逐步規范，依照現有《公司法》的規定去運作。
（二）、建立員工參與管理制度。
員工是與公司有關的利益主體，員工的利益直接受到公司興衰的影響，如果公司生產經營效果不好，不要說破產、倒閉，就是減員增效，首先受到沖擊的也是員工，而不是造成公司效益下降的公司經理。這個道理其實是十分簡單的。解放前夕，上海工人不惜用自己的生命去護衛被資本家擁有的機器廠房，就是因為資產一旦被毀，工人也就丟失了自己的飯碗。這種緊密的利益相關性，是其它利益主體沒法相比的。員工出于利益上的需要而維護公司利益的積極性，應該得到承認和肯定。因此員工對公司的重大決策應該有參與權，籍此保護自己的利益。
以往，只是將員工的利益簡單地認為是福利。規定了對工資調整方案、獎金分配方案、勞動保護措施、獎懲辦法以及其他重要的規章制度有表決權。可以審議決定職工福利基金使用方案、職工住宅分配方案和其他有關職工生活福利的重大事項。其實公司的興衰與員工的基本生活來源更具密切關系。員工應該以干預公司的重大決策的方式來保護自己的根本利益。
我們認為，員工應該有知情權、對議案的表決權、對決策層、管理層的責任追究權。
知情權，是指員工有權了解公司的經營管理活動、重大決策、長遠規劃、工作計劃、贏利水平、等等，除必須加以保密的商業秘密以外，一切經營管理情況都應該讓員工了解。
對重大決策的表決權，是指董事會、監事會、經理作出的重大決策，員工（通過員工代表會）有表決的權利。這種表決，是一種同意或否定的意思表示。可以在董事會、監事會、經理重大決策提出、作出決定之前，也可以是在決策作出之后，甚至是已經付諸實行以后。決策層對員工的意思表示可以采納，也可以不采納。如果采納了員工的意見，最后經營效果不良或經營失敗，員工不能追究決策人的責任；如果決策層不采納員工的意見，因未采納意見致使經營狀況惡化，造成損失的，員工（通過員工代表會）有追究相關人員責任的權利。
這樣，在激烈競爭的情況下，員工的表決權不影響公司管理者必須盡快作出決策的效率。
對決策層、管理層的責任追究權是指，當股東、董事、監事、經理違反法律法規或違反公司章程、不采納員工正確意見給公司造成了重大損失以及存在重大過錯時，員工可以要求責任人承擔賠償責任、免除職務。
應該通過立法，將這些權利變成法定權利以保證員工的法人治理權。對這些權利，應該是有訴訟權的。
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